Leistungsmanagement – Zielsetzung, Feedback und Bewertung für stärkere Teams

Heutzutage geht es beim Performance-Management nicht nur um Kennzahlen und jährliche Bewertungen—es geht darum, eine psychologisch sichere, feedbackreiche Kultur zu fördern, in der Exzellenz zu einer gemeinsamen Reise wird. Im Mittelpunkt dieser Entwicklung steht ein humanisierter Ansatz zur Zielsetzung, zum Feedback und zur Leistungsbewertung.

Diese Sitzung stellt das Performance-Management nicht als einen von Compliance getriebenen Prozess dar, sondern als ein kontinuierliches Gespräch, das auf Zweck, Ausrichtung und gegenseitigem Wachstum basiert. Ausgehend von der positiven Psychologie, der Verhaltenswissenschaft und den Coaching-Rahmenwerken zur Führung lernen die Teilnehmer, wie sie Teammitglieder in eine bedeutsame Zielsetzung und Entwicklungsgespräche einbeziehen können.

Wir beginnen mit der Zielsetzung und betonen die Bedeutung der Ausrichtung individueller Bestrebungen mit den Zielen des Teams und der Organisation. Die Teilnehmer lernen, wie sie SMART-Ziele (Spezifisch, Messbar, Erreichbar, Relevant, Zeitgebunden) formulieren, die nicht nur auf Aufgaben, sondern auch auf Motivation ausgerichtet sind. Wenn Menschen das Warum hinter ihren Zielen verstehen, vertieft sich ihr Gefühl der Eigenverantwortung. Neurowissenschaftliche Erkenntnisse zeigen, dass klare, wertebasierte Ziele das Belohnungssystem des Gehirns aktivieren—was Ausdauer, Klarheit und Engagement fördert.

Feedback ist ein weiterer Eckpfeiler des Performance-Managements—und einer der emotional aufgeladensten. Viele Führungskräfte vermeiden es, Feedback zu geben, aus Angst vor Konflikten, während sich Teammitglieder oft defensiv darauf vorbereiten. In dieser Sitzung werden die Teilnehmer mit konstruktiven Feedback-Modellen wie SBI (Situation-Behavior-Impact) und Feedforward-Coaching vertraut gemacht. Der Schwerpunkt liegt auf Ton, Timing und psychologischer Sicherheit—sodass Feedback keine Bedrohung, sondern ein Spiegel wird, der das Wachstumspotenzial widerspiegelt.

Leistungsbewertungen werden als kollaborative Entwicklungs-Check-ins umgestaltet, anstatt als Top-Down-Bewertungen. Führungskräfte lernen, Leistungsdialoge zu führen, die strukturiert, empathisch und sowohl auf Erreichungen als auch auf Bestrebungen ausgerichtet sind. Besonderes Augenmerk wird auf unbewusste Vorurteile, emotionale Intelligenz und die Bedeutung des aktiven Zuhörens gelegt.

Reale Rollenspiele, reflektierende Übungen und Peer-Coaching-Momente ermöglichen es den Teilnehmern, diese Fähigkeiten zu verinnerlichen—nicht als Skripte, sondern als Gewohnheiten.

Letztendlich geht es beim Performance-Management nicht darum, Menschen zu managen—es geht darum, sie zu inspirieren, sich selbst zu managen, mit Klarheit, Selbstvertrauen und Verbindung. Wenn Ziele sinnvoll erscheinen, Feedback unterstützend wirkt und Bewertungen fair sind, leisten Teams nicht nur bessere Arbeit—sie entwickeln sich weiter.