Mit dem aktuellen Lebenstempo ist es immer deutlicher zu erkennen, dass Menschen mehr Stress und Anspannung haben als je zuvor. Dieser wachsende Druck am Arbeitsplatz kann sehr schnell zu einem Burnout der Mitarbeiter führen. Burnout ist nicht immer etwas, das Menschen sich selbst zufügen. Dieses Problem wird häufiger durch die Arbeitsumgebung verursacht. Die Gallup-Studie aus dem Jahr 2018 zeigt, dass Arbeitgeber eine große Rolle beim Burnout der Mitarbeiter spielen.
Der Begriff Burnout wurde erstmals in den 1970er Jahren für bestimmte Arbeitsbereiche verwendet. Da das Problem zunahm, wurde es 2019 in die Internationale Klassifikation der Krankheiten der Weltgesundheitsorganisation als arbeitsbedingtes Phänomen aufgenommen. Der Arbeitgeber ist für Umweltfaktoren verantwortlich. Daher liegt es in der Verantwortung des Arbeitgebers, die Warnzeichen zu erkennen und Maßnahmen zu ergreifen, um Burnout bei Mitarbeitern zu vermeiden.
Im Jahr 2018 veröffentlichte Gallup die Ergebnisse einer Umfrage, die sie unter 7500 Vollzeitbeschäftigten durchgeführt hatten. In dieser Umfrage gaben 23% der Mitarbeiter an, sich sehr oft oder oft ausgebrannt zu fühlen. Weitere 44% der Mitarbeiter gaben an, sich manchmal ausgebrannt zu fühlen. Addiert man diese Zahlen, stellt sich heraus, dass 2/3 der Mitarbeiter das Gefühl des Burnouts bei der Arbeit verspüren. Nehmen Sie sich einen Moment Zeit und denken Sie an Ihre Kollegen – das ist ein großer Teil von uns, der kämpfen könnte!
Für den Arbeitgeber gibt es einen großen Kostenunterschied, ob seine Mitarbeiter in einem guten psychischen Gesundheitszustand sind oder ausgebrannt sind. Mitarbeiter, die mit Burnout zu kämpfen haben, benötigen 63% häufiger Krankentage. Außerdem ist es 2,6-mal wahrscheinlicher, dass sie aktiv nach einem neuen Job suchen, um aus dieser Situation herauszukommen. Selbst wenn diese Personen ihre Jobs nicht wechseln, machen ihre Sorgen und Probleme ihre Arbeitsleistung erheblich schlechter als die ihrer glücklichen Kollegen.
Burnout führt zu verminderter Produktivität, einem Rückgang der Konzentrationsfähigkeit, sichtbarer Frustration und ständiger Müdigkeit. Wenn es in einem Team eine Person oder vielleicht einige mit diesen Problemen gibt, kann dies einen erheblichen Rückgang der Arbeitsfähigkeit bedeuten. Dies wirkt sich sowohl auf individuelle als auch auf organisatorische Ergebnisse aus.
Dies sind die Hauptfaktoren, auf die Arbeitgeber achten sollten, wenn sie versuchen, das Risiko eines Burnouts zu verringern.
Wenn Menschen das Gefühl haben, dass sie im Vergleich zu anderen Mitarbeitern unfair behandelt werden, verdoppelt sich ihr Risiko eines Burnouts sofort. Das Gefühl der unfairen Behandlung kann von verschiedenen Faktoren herrühren. Zum Beispiel kann Unfairness bedeuten, dass Manager klare Favoriten haben. Sie könnten voreingenommen in ihren Entscheidungen sein oder die Mitarbeiter werden unterschiedlich für die gleichen Arbeitsaufgaben entlohnt.
Der Mitarbeiter muss seinem Arbeitgeber vertrauen können. Die Einstellung ändert sich, wenn sie das Gefühl haben, nicht in einer ähnlichen Position wie andere zu sein. Sie könnten sich gegenüber ihren Arbeitgebern aufsässig fühlen oder anfangen, ihre Arbeitsaufgaben zu vernachlässigen.
In Anbetracht dessen sollte der Manager immer sein Team als Ganzes betrachten. Verstehen Sie, dass es keinen Raum für Unfairness am Arbeitsplatz gibt. Solches Verhalten kann schnell nach hinten losgehen und sich negativ auf die psychische Gesundheit und Produktivität der Mitarbeiter auswirken.
Wenn Sie einem Mitarbeiter mehr Arbeit geben, als er jemals in der verfügbaren Zeit erledigen könnte, betrachten sie es zunächst als Herausforderung. Es wird zu einem Problem, wenn sie erkennen, dass es unabhängig von ihrem Einsatz nicht möglich ist, dieses Arbeitspensum zu bewältigen. Selbst ein sehr produktiver Mitarbeiter verliert seinen Optimismus, wenn ihm so viele Aufgaben gegeben werden, dass es unmöglich ist, sie zu erledigen.
Die Rolle des Leiters in einer solchen Situation besteht darin, seinen Mitarbeitern ein optimales Arbeitspensum zu geben. Die Rolle des Mitarbeiters besteht darin, auf sich selbst zu achten. Wenn das Arbeitspensum zu groß ist, müssen sie ihren Manager sofort benachrichtigen. Es ist sehr wichtig, dass der Manager offen für Gespräche ist. Der Mitarbeiter sollte keine Angst haben, dem Manager zu sagen, wenn es zu viel wird.
Die Gallup-Studie zeigte, dass nur 60% der Mitarbeiter der Meinung sind, dass sie wissen, was von ihnen am Arbeitsplatz erwartet wird. Wenn es keine klaren Anweisungen und Erwartungen gibt, wird es für die Mitarbeiter sehr schwierig, mit ihren Aufgaben Schritt zu halten. Dies führt zu Verwirrung und Frustration.
In der Praxis haben Menschen oft Stellenbeschreibungen, die ihre Arbeitsaufgaben angeben. Wenn sich diese Arbeitsaufgaben im Laufe der Zeit ansammeln und wachsen, kann dies zu Unklarheiten über die Rolle des Mitarbeiters führen. Wenn die Aufgaben zu kompliziert oder zu verstreut werden, muss der Mitarbeiter das Problem anerkennen und mit seinem Arbeitgeber darüber sprechen. Der Arbeitgeber sollte dafür verantwortlich sein, sich regelmäßig mit seinen Mitarbeitern zu treffen, die ihnen gestellten Aufgaben zu besprechen und über Erwartungen und bisherige Ergebnisse zu sprechen. Dies gibt den Mitarbeitern Vertrauen in ihre Arbeit, sowohl in der Vergangenheit als auch in der Zukunft.
Wenn der Mitarbeiter in seinen Aufgaben, Sorgen und sogar in seinen Erfolgen allein gelassen wird, verliert er den Kontakt zu seinem Manager. Selbst ein sehr motivierter Mitarbeiter kann mit der Zeit erkennen, dass niemand darauf achtet, was er tut. Sie fühlen einen Mangel an Unterstützung. Warum sollten sie sich dann besonders anstrengen? Der Mitarbeiter verliert das Interesse an seiner Arbeit und erledigt am Ende nur das Nötigste.
Ständige Diskussionen und Kommunikation mit dem Manager vermitteln den Mitarbeitern das Gefühl, dass sie sich an ihren Manager wenden können. Mitarbeiter, die das Gefühl haben, die Unterstützung ihres Managers zu haben, sind 70% weniger wahrscheinlich Burnout-Opfer.
Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, nie genug Zeit zu haben, um ihre Aufgaben zu erledigen, sind sie einem sehr hohen Burnout-Risiko ausgesetzt. Wenn ein Manager einem Mitarbeiter eine Aufgabe gibt, muss er in der Lage sein, diese zu analysieren und eine realistische und vernünftige Frist für die Erledigung festzulegen.
Oftmals werden Arbeitsaufgaben festgelegt, ohne darüber nachzudenken, wie viel Zeit diese Aufgabe in Anspruch nehmen wird. Wenn der Mitarbeiter die Aufgabe nicht in der vorgegebenen Zeit erledigen kann und mehrere Aufgaben auf ihn warten, werden sich alle Arbeiten anhäufen.
Der Mitarbeiter muss für sich selbst eintreten und seinen Manager benachrichtigen, wenn er eine Aufgabe nicht innerhalb des Zeitlimits erledigen kann und ins Hintertreffen gerät. Die Rolle des Managers in einer solchen Situation besteht darin, zu kommunizieren und realistische Erwartungen zu setzen. In Situationen, in denen es keinen Präzedenzfall für die Zeitplanung einer Aufgabe gibt, sollten der Manager und der Mitarbeiter versuchen, gemeinsam zu einer vernünftigen und flexiblen Frist zu gelangen. Auf diese Weise ist die Wahrscheinlichkeit am größten, einen vernünftigen Zeitplan zu erhalten, und der Mitarbeiter hat das Gefühl, dass er gehört wird.
Burnout kann definitiv vermieden, verhindert und vorhergesehen werden. Wenn der Leiter sich auf Kommunikation, gleichberechtigte Behandlung und gut durchdachte realistische Aufgaben in seinen Führungsstrategien konzentriert, ist er in einer viel besseren Position. Wenn Mitarbeiter in einer Situation sind, in der ihr Antrieb fast erschöpft ist, macht ein guter und aufmerksamer Manager einen Unterschied. Müde und ausgebrannte Mitarbeiter beeinträchtigen die Unternehmenskultur, den Kundenservice und die Entwicklung. Manager sollten ihr Bestes tun, um solche Probleme zu vermeiden.
Andere wichtige Faktoren können zu Burnout bei Mitarbeitern führen, aber wenn Sie irgendwo anfangen möchten, ist die obige Liste das, worauf Sie sich konzentrieren sollten.
Lesen Sie mehr darüber, was unsere Psychologen zum Thema Burnout zu sagen haben.
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Über den Autor
Psychologie-Content-Autorin bei Siffi
Morgane erstellt einfühlsame, fesselnde Inhalte, die Gespräche über psychische Gesundheit menschlicher und zugänglicher machen. Bei Siffi verbindet sie Storytelling mit Strategie, um eine Kultur der Fürsorge und Verbindung am Arbeitsplatz zu fördern.
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