Die Antwort ist ja. Allerdings geht dies mit einer Vielzahl von Schutzvorschriften gegen missbräuchliche Kündigungen und Diskriminierung einher.
Wie immer, wenn wir Themen erkunden, die mit dem Gesetz zu tun haben, können wir nur empfehlen, dass jeder Arbeitgeber die Vorschriften des Landes, in dem er sich befindet, anwendet und die richtigen Nachforschungen anstellt, um sicherzustellen, dass er das richtige Protokoll befolgt, da dies ein sehr sensibles Thema ist.
Dies ist auch eine Situation, die viel Empathie und Sensibilität aus der Perspektive des Arbeitgebers erfordert.
Wie versucht man, eine Kündigung aufgrund von psychischen Gesundheitsproblemen zu vermeiden?
Der Schlüssel ist, in der Lage zu sein,
das Problem so früh wie möglich zu erkennen, um die beste Chance zu haben, eine Kündigung zu vermeiden. Wenn wir das Problem nicht sehen oder aus Mangel an Wissen, Empathie, Zeit oder aus anderen Gründen ignorieren, wird es schwieriger, in Zukunft eine Lösung zu finden. Die Symptome von psychischen Gesundheitsproblemen sind zahlreich und können von Person zu Person stark variieren, aber Verhaltensänderungen, Rückzug, ungewöhnlich häufige Abwesenheiten oder Unpünktlichkeit sollten Warnsignale senden.
Idealerweise würde ein Unternehmen mit diesem Wissen:
- eine sichere Umgebung bieten, in der sich Teammitglieder willkommen fühlen, persönliche Probleme zu teilen
- geschulte Manager haben, die nicht nur in der Lage sind, psychische Gesundheitsprobleme bei ihren Teammitgliedern zu erkennen, sondern auch darauf vorbereitet sind, diese Gespräche zu führen und wissen, wohin sie sie leiten können
- Psychische Gesundheitsunterstützungsdienste und -tools für das gesamte Unternehmen bieten, um psychische Gesundheitsprobleme zu entstigmatisieren und eine präventive Rolle zu spielen.
Wann kann man einen Mitarbeiter wegen psychischer Gesundheitsprobleme entlassen?
Einige spezifische Situationen können eine Kündigung wegen psychischer Gesundheitsprobleme rechtfertigen:
- bei Sicherheitsbedenken oder Verstößen gegen Unternehmensrichtlinien
- wenn die Aufgaben stark beeinträchtigt sind oder überhaupt nicht ausgeführt werden können
- wenn der Mitarbeiter es versäumt, sich auf den Prozess einzulassen, um sie anzupassen
In jedem Fall müssen Sie als Arbeitgeber nachweisen, dass Sie alle Versuche unternommen haben, gemeinsam mit dem Mitarbeiter Lösungen zu finden.
Rechte und Pflichten der Mitarbeiter
Mitarbeiter haben klare Rechte in Bezug auf ihre psychische Gesundheit.
Es ist wichtig zu verstehen, dass sie keine Verpflichtung haben, ihre psychischen Gesundheitsprobleme am Arbeitsplatz offenzulegen. Arbeitgeber dürfen in der Regel während des Vorstellungsgesprächs nicht nach der Gesundheit potenzieller Mitarbeiter fragen. Es liegt also am Mitarbeiter, diese Informationen zu teilen, sei es später oder wenn sie auftreten.
Wenn sie sich entscheiden, sich ihren Managern oder der Personalabteilung zu öffnen, sollten sie deswegen nicht diskriminiert werden und in der Lage sein, von einem medizinischen Urlaub und einer angemessenen Anpassung (Zeit, Arbeitsumgebung usw.) zu profitieren.
Ein gewisses Maß an Vertraulichkeit sollte ebenfalls respektiert werden. Ein Manager muss jedoch möglicherweise die Informationen mit der Personalabteilung teilen, um die Situation bestmöglich anzugehen und den Mitarbeiter zu unterstützen. In diesem Fall sollte der Manager immer zuerst mit den Teammitgliedern sprechen, bevor er sensible Informationen über ihre psychische Gesundheit weitergibt.
Best Practices für Arbeitgeber bei Kündigungen aus psychischen Gesundheitsgründen
Wie wir oben gesehen haben, ist es eine sehr sensible Situation, und der Arbeitgeber sollte strenge Regeln befolgen, um jegliche Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden, wie wir unten erkunden werden.
Um nachweisen zu können, dass alle Optionen untersucht wurden und keine zufriedenstellende Lösung gefunden wurde, muss der Mitarbeiter nachweisen können, dass er:
- sich mit dem Mitarbeiter zusammengesetzt hat, um die Situation besser einzuschätzen
- gebeten hat, den Zustand mit Hilfe eines Gesundheitsspezialisten zu untersuchen
- Anpassungen und angemessene Anpassungen angeboten hat, die sie den Zustand beurteilt und untersucht haben
- die Position für den Mitarbeiter so lange wie möglich während seiner Abwesenheit offen gehalten hat
Im Allgemeinen kann die Personalabteilung erst dann eine Kündigung in Betracht ziehen, wenn all dies versucht wurde.
Rechtliche Risiken bei ungerechtfertigter Kündigung wegen psychischer Gesundheitsprobleme
Wenn Arbeitgeber nicht nachweisen können, dass sie das Antidiskriminierungsgesetz oder andere Vorschriften bei der Kündigung eines Mitarbeiters mit psychischen Gesundheitsproblemen respektiert haben, können sie mit mehreren Klagen konfrontiert werden.
- Diskriminierungsklagen. Der Mitarbeiter wird versuchen zu beweisen, dass er aufgrund seines Zustands unfair behandelt wurde.
- Vergeltungsklagen. Dies tritt auf, wenn der Mitarbeiter dem Management mitgeteilt hat, dass er sich unfair behandelt fühlt und danach Vergeltung für eine solche Klage erlitten hat (Einschüchterung, Herabstufung usw.)
- Klagen wegen unrechtmäßiger Kündigung
- Rechtskosten und Schadenersatz
Alles sehr kostspielige und langwierige Prozesse, die auch den Fokus ablenken und den Ruf des Unternehmens beeinträchtigen können.
Kündigungen wegen psychischer Gesundheitsprobleme können sich über mehrere Monate hinziehen und sollten nicht überstürzt werden.
Sie sind komplexe und emotional belastende Fälle für beide Parteien und den Rest des Teams.
Deshalb sollten Prävention durch offene Kommunikation, Managementtraining und Unterstützungsdienste ganz oben auf der Prioritätenliste der Personalabteilung im Besonderen und der Unternehmen im Allgemeinen stehen.
