EAPs jetzt und früher

Seit Jahrzehnten sind Mitarbeiterunterstützungsprogramme (EAPs) das Fundament der Unterstützung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz. EAPs sind auch heute noch eine beliebte und einfache Lösung für Arbeitgeber, die (oder aufgrund gesetzlicher Anforderungen müssen) Unterstützung im Bereich der psychischen Gesundheit und des Wohlbefindens und darüber hinaus bieten möchten (vom Kampf gegen Alkoholismus Anfang des 20. Jahrhunderts bis hin zu finanziellen und elterlichen Ratschlägen).

Obwohl sie weltweit genutzt werden, beginnen viele angesichts der Entwicklung des modernen Arbeitsplatzes und der Bedürfnisse der Mitarbeiter zu bemerken, dass traditionelle EAPs möglicherweise nicht vollständig den heutigen Erwartungen sowohl seitens der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer entsprechen.

Angesichts niedriger Beteiligungsraten und begrenzter Auswirkungen stellen sich einige Fragen:  Wie wirksam sind EAPs heute wirklich, welchen Herausforderungen stehen sie gegenüber und wie können wir die aktuellen Bedürfnisse von Organisationen besser erfüllen?

Was sind Mitarbeiterunterstützungsprogramme?

Die ersten EAPs lassen sich bis in die USA bereits 1917 zurückverfolgen. Diese Programme, die größtenteils vom Staat unterstützt wurden, hatten ein Hauptziel: den Kampf gegen Alkoholismus am Arbeitsplatz.

EAPs haben sich weiterentwickelt und decken viele weitere Probleme ab, wie familiäre, rechtliche und eheliche Probleme. Das Konzept wurde in den 1970er Jahren wirklich populär. In den 1990er Jahren begannen sie, viel umfassendere Gesundheitsprobleme zu berücksichtigen, und in den frühen 2000er Jahren boten sie sogar elterliche und Wellness-Ressourcen an.

Wie funktionieren Mitarbeiterunterstützungsprogramme?

EAPs basieren normalerweise auf einem zentralen Callcenter-Modell.

Das Callcenter ist der erste Kontaktpunkt für jeden, der Hilfe benötigt. Von dort aus wird der Anrufer (oder auch nicht) an ein Netzwerk externer Partner weitergeleitet, die professionelle Dienstleistungen anbieten.

Diese Fachleute können Berater und Therapeuten sowie Finanz- und Rechtsberater oder Wellness-Coaches sein.

Wie bleiben sie finanziell so attraktiv?

„Gatekeeping“-Strategie

EAPs verwenden Gatekeeping-Strategien, um Ressourcen zu verwalten. Ein Mitarbeiter durchläuft normalerweise eine Bewertung, bevor er an einen Spezialisten verwiesen oder zu Selbsthilfequellen geleitet wird.

Der erste und primäre Schritt erfolgt immer telefonisch mit jemandem, der kein Fachmann für psychische Gesundheit ist. Dies impliziert, dass der Mitarbeiter nicht derjenige ist, der entscheidet, mit welchen Fachleuten er sprechen kann, oder sogar, ob er mit einem Fachmann spricht, da es das Vorrecht des Callcenters ist, zu entscheiden, wer den nächsten Unterstützungsschritt erreicht.

Auf diese Weise können EAPs die Kosten verwalten, indem sie steuern, wie oft Menschen Zugang zu teureren professionellen Dienstleistungen erhalten. Diese Strategie hat jedoch Nachteile, da Studien zeigen, dass Gatekeeping mit niedrigeren Patientenzufriedenheitswerten verbunden ist. Darüber hinaus haben Mitarbeiter nicht genügend Freiheit, über die Nutzung des Arbeitgebervorteils zu entscheiden, auf den sie Zugriff haben.

„Grundlegende“ Benutzererfahrung und Umfang

Die meisten EAPs verlassen sich immer noch stark auf telefonbasierte Dienste anstelle von Chats, Apps oder sogar Videoanrufen. Dies macht die Benutzererfahrung für viele Mitarbeiter jüngerer Generationen unattraktiv.

Darüber hinaus ist der Umfang von EAPs normalerweise ziemlich begrenzt, da sie in der Regel einen kurzfristigen Krisen- und Einheitsansatz bieten.

Wie oft werden EAPs tatsächlich genutzt?

Obwohl Mitarbeiterunterstützungsprogramme weltweit angeboten werden, sind die Daten darüber, wie viele Menschen tatsächlich Unterstützung durch sie erhalten (gewöhnlich zwischen 2 und 5%), während Forschungen gezeigt haben, dass 25% der Mitarbeiter psychische Gesundheitsberatung benötigen, sehr aufschlussreich. Dies legt nahe, dass EAPs nicht vollständig darauf ausgerichtet sind, mit den Bedürfnissen der heutigen Belegschaft umzugehen.

Warum werden EAPs nicht viel genutzt?

In den letzten Jahren gab es einen deutlichen Wandel hin zu flexibleren, technologiegestützten und mitarbeiterzentrierten Arbeitsplätzen, die Wohlbefinden und Zusammenarbeit als integrale Bestandteile ihrer Produktivitätsstrategie betonen. Wir haben bereits gesehen, dass die schlechte Benutzererfahrung und das Gatekeeping viele davon abhalten, diese Optionen zu nutzen.

Mehr als alles andere wird der heutige Arbeitsmarkt von Generationen betreten, die viel selbstbewusster sind, im Einklang mit ihrer Gesundheit und ihren Bedürfnissen stehen und Empathie, Unterstützung und Effektivität von ihrem Arbeitgeber erwarten.  Da sie mit dem Internet und sozialen Medien aufgewachsen sind, sind sie an schnelle,  effiziente, personalisierte und großartige Benutzererfahrungen gewöhnt. Sie neigen dazu, psychische Unterstützung als einen fortlaufenden Prozess zu sehen und nicht als eine schnelle Beratungssitzung, die wahrscheinlich nicht die Ursache eines Problems angeht.

Aber es sind nicht nur die Mitarbeiter, die höhere Erwartungen an die Unterstützung der psychischen Gesundheit haben. Heutzutage wird das Messen von Beteiligungs- und Nutzungsraten von Werkzeugen zur Unterstützung der psychischen Gesundheit für Arbeitgeber immer wichtiger, um datenbasierte Entscheidungen zu treffen und die Bedürfnisse ihrer Organisationen besser zu verstehen.

Dies sind wesentliche Punkte, bei denen EAPs hinterherhinken und nicht wirklich aufholen konnten.

Der Bedarf an innovativen Lösungen

Diese Mängel schaffen einen wachsenden Bedarf an moderneren Lösungen für die psychische Gesundheit und EAP-Alternativen. Digitale Werkzeuge für die psychische Gesundheit und Dienstleistungen, die den Anforderungen der neuen Generationen gerecht werden können. Generationen, die technikaffin und proaktiv in Bezug auf psychische Gesundheit sind, eine langfristige Vision haben und personalisierte Unterstützungsansätze für die psychische Gesundheit erwarten.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass EAPs zwar schon lange existieren und in einigen spezifischen Fällen noch ihren Zweck erfüllen, es jedoch unbestreitbar ist, dass umfassendere Unterstützungsdienste für die psychische Gesundheit für moderne Mitarbeiter und Arbeitgeber benötigt werden, die Werkzeuge erwarten, die Personalisierung, Unmittelbarkeit und Messbarkeit bieten.

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