Wie Arbeitgeber helfen können, Burnout zu verhindern

Der Begriff Burnout wurde erstmals in den 1970er Jahren für bestimmte Berufsfelder verwendet. Als das Problem wuchs, wurde es 2019 in die Internationale Klassifikation der Krankheiten der Weltgesundheitsorganisation als arbeitsbedingtes Phänomen aufgenommen.

Hier untersuchen wir, wie der Arbeitgeber eine Rolle bei der Vermeidung von Mitarbeiter-Burnout spielen kann.

Mehr als die Hälfte der Mitarbeiter fühlt sich ausgebrannt

2018 veröffentlichte Gallup die Ergebnisse einer Umfrage unter 7.500 Vollzeitbeschäftigten. Trotz der Tatsache, dass die Forschung vor COVID durchgeführt wurde, sind die Ursachen für Burnout heute im Wesentlichen die gleichen. In dieser Umfrage gaben 23% der Mitarbeiter an, sich sehr oft oder oft ausgebrannt zu fühlen. Weitere 44% der Mitarbeiter gaben an, sich manchmal ausgebrannt zu fühlen. Rechnet man diese Zahlen zusammen, ergibt sich, dass 2/3 der Mitarbeiter das Gefühl von Burnout in ihrer Arbeit erleben. Nehmen Sie sich einen Moment Zeit und denken Sie an Ihre Kollegen – das ist ein großer Teil von uns, der wirklich zu kämpfen haben könnte.

Ein ausgebrannter Mitarbeiter ist nicht produktiv

Für den Arbeitgeber gibt es einen großen Unterschied in Bezug auf die Kosten, ob seine Mitarbeiter in einem guten psychischen Gesundheitszustand sind oder ausgebrannt. Die Mitarbeiter, die mit Burnout zu kämpfen haben, benötigen und nehmen 63% eher Krankentage in Anspruch. Außerdem suchen sie 2,6-mal häufiger aktiv nach einem neuen Job, um aus einer Situation herauszukommen, die sie ihrem Arbeitsumfeld zuschreiben. Selbst wenn diese Personen ihre Jobs nicht wechseln, beeinträchtigen ihre Sorgen und Kämpfe ihre Arbeitsleistung erheblich im Vergleich zu ihren glücklicheren Kollegen.

Burnout führt zu verminderter Produktivität, nachlassendem Fokus, Frustration und Müdigkeit. Dies betrifft sowohl das Individuum als auch die Organisation.

Die 5 Hauptgründe für Burnout

Dies sind die Hauptfaktoren, auf die Arbeitgeber achten sollten, wenn sie versuchen, das Risiko von Burnout zu verringern.

1. Unfaire Behandlung am Arbeitsplatz

Wenn Menschen das Gefühl haben, dass sie im Vergleich zu anderen Mitarbeitern unfair behandelt werden, verdoppelt sich ihr Burnout-Risiko sofort. Das Gefühl unfairer Behandlung kann aus verschiedenen Faktoren resultieren. Beispielsweise kann Unfairness bedeuten, dass Manager klare Favoriten haben. Sie könnten in ihren Entscheidungen voreingenommen sein oder die Mitarbeiter werden für die gleichen Arbeitsaufgaben unterschiedlich vergütet.

Der Mitarbeiter muss seinem Arbeitgeber vertrauen können. Einstellungen ändern sich, wenn sie das Gefühl haben, nicht in einer ähnlichen Position wie andere zu sein. Sie könnten sich gegenüber ihren Arbeitgebern trotzig fühlen oder anfangen, ihre Arbeitsaufgaben zu vernachlässigen.

In Anbetracht dessen sollte der Manager immer sein Team als Ganzes betrachten. Verstehen Sie, dass es keinen Raum für Unfairness am Arbeitsplatz gibt. Dies kann sich schnell in Bezug auf die psychische Gesundheit und Produktivität der Mitarbeiter rächen.

2. Unbewältigbare Arbeitsbelastung

Wenn Sie einem Mitarbeiter mehr Arbeit geben, als er jemals in der zur Verfügung stehenden Zeit erledigen könnte, sieht er es möglicherweise zunächst als Herausforderung an. Es wird zu einem Problem, wenn sie verstehen, dass es unabhängig von ihren Bemühungen nicht möglich ist, die Arbeitsbelastung zu bewältigen. Selbst ein sehr produktiver Mitarbeiter verliert seinen Optimismus, wenn ihm so viele Aufgaben übertragen werden, dass es unmöglich ist, sie zu erledigen.

Die Rolle des Leiters in einer solchen Situation besteht darin, seinen Mitarbeitern zu helfen, herauszufinden, was die optimale Arbeitsbelastung für sie ist. Wenn die Arbeitsbelastung zu groß ist, muss der Mitarbeiter seinen Manager sofort benachrichtigen. Es ist sehr wichtig, dass der Manager offen für Diskussionen zu diesem Thema ist. Der Mitarbeiter sollte keine Angst haben, dem Manager mitzuteilen, wenn es zu viel wird, und sie sollten gemeinsam nach einer Lösung suchen.

3. Mangelnde Klarheit der Rolle

Die Studie von Gallup zeigte, dass nur 60% der Mitarbeiter der Meinung sind, dass sie wissen, was am Arbeitsplatz von ihnen erwartet wird. Wenn es keine klaren Anweisungen und Erwartungen gibt, wird es für die Mitarbeiter sehr schwierig, mit ihren Aufgaben Schritt zu halten. Dies führt zu Verwirrung und Frustration.

In der Praxis haben Menschen in der Regel Stellenbeschreibungen, die ihre Arbeitsaufgaben festlegen. Wenn diese Arbeitsaufgaben im Laufe der Zeit zunehmen, kann dies zu Unklarheiten in der Rolle des Mitarbeiters führen. Wenn die Aufgaben zu kompliziert oder zu verstreut werden, muss der Mitarbeiter das Problem anerkennen und mit seinem Arbeitgeber darüber sprechen. Der Arbeitgeber sollte dafür verantwortlich sein, sich regelmäßig Zeit zu nehmen, um sich mit seinen Mitarbeitern zu treffen, die Aufgaben zu besprechen, die ihnen übertragen wurden, und über Erwartungen und bisherige Ergebnisse zu sprechen. Dies gibt den Mitarbeitern Vertrauen in ihre Arbeit, sowohl in ihre bisherigen Erfolge als auch für die Zukunft.

4. Mangelnde Kommunikation und Unterstützung durch den Vorgesetzten

Wenn der Mitarbeiter bei seinen Aufgaben, seinen Sorgen und sogar seinen Erfolgen allein gelassen wird, verliert er den Kontakt zu seinem Vorgesetzten. Selbst ein sehr motivierter Mitarbeiter kann im Laufe der Zeit erkennen, dass niemand darauf achtet, was er tut, und das Fehlen von Unterstützung spüren. Warum sollten sie dann ihr Bestes geben? Der Mitarbeiter verliert das Interesse an seiner Arbeit und erledigt nur noch das Nötigste.

Ständige Diskussionen und Kommunikation mit dem Vorgesetzten geben dem Mitarbeiter das Gefühl, unterstützt zu werden. Mitarbeiter, die das Gefühl haben, die Unterstützung ihres Vorgesetzten zu haben, sind 70% seltener von Burnout betroffen.

5. Unangemessener Zeitdruck

Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, nie genug Zeit zu haben, um ihre Aufgaben zu erledigen, sind sie einem sehr hohen Risiko für Burnout ausgesetzt. Wenn ein Manager einem Mitarbeiter eine Aufgabe überträgt, muss er in der Lage sein, eine realistische und sinnvolle Frist für deren Erledigung festzulegen.

Oft setzen Menschen Arbeitsaufgaben an, ohne darüber nachzudenken, wie viel Zeit diese Aufgabe in Anspruch nehmen wird. Wenn der Mitarbeiter die Aufgabe in der vorgegebenen Zeit nicht erledigen kann und mehrere Aufgaben auf ihn warten, wird sich die gesamte Arbeit aufstauen.

Der Mitarbeiter muss für sich selbst einstehen und seinen Vorgesetzten benachrichtigen, wenn er eine Aufgabe nicht innerhalb der Frist erledigen kann und er in Verzug gerät. Die Rolle des Vorgesetzten in einer solchen Situation besteht darin, realistische Erwartungen zu kommunizieren und zu setzen. In Situationen, in denen es keine Erfahrungen für die zeitliche Planung einer Aufgabe gibt, sollten der Vorgesetzte und der Mitarbeiter gemeinsam versuchen, eine angemessene und flexible Frist festzulegen. Auf diese Weise ist die Wahrscheinlichkeit am größten, einen vernünftigen Zeitplan zu erhalten, und der Mitarbeiter hat das Gefühl, dass ihm zugehört wird.

Burnout ist nicht nur die Last des Mitarbeiters, der Mitarbeiter muss auch seinen Teil dazu beitragen.

Burnout kann definitiv vermieden, verhindert und vorhergesehen werden. Wenn ein Leiter den Fokus auf Kommunikation, gleiche Behandlung und realistische, gut durchdachte Aufgaben in seinen Managementstrategien legt, ist er in einer viel besseren Position. Wenn Mitarbeiter in einer schwierigen Situation sind, macht ein guter und aufmerksamer Manager den Unterschied. Müde und ausgebrannte Mitarbeiter beeinflussen die Organisationskultur, den Kundenservice und die Entwicklung. Manager sollten ihr Bestes tun, um solche Probleme zu vermeiden.

Andere wichtige Faktoren können zu Mitarbeiter-Burnout führen, aber wenn Sie irgendwo anfangen möchten, ist die obige Liste ein großartiger Ausgangspunkt, auf den Sie sich konzentrieren können.

Lesen Sie mehr darüber, was unsere Psychologen zu Burnout sagen.

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