Wie Sie Neurodiversität in Ihrem Tech-Team unterstützen können

Wir sind alle unterschiedlich. Das ist etwas, das wir unser ganzes Leben lang wissen und hören. Wenn es jedoch um die Arbeitswelt geht, wird oft erwartet, dass wir uns an eine “Einheitsgröße passt allen”-Umgebung und -Einrichtung anpassen—etwas, das für die Mehrheit funktioniert, aber für andere eine Herausforderung darstellt.

Diese Menschen bringen ihre Fähigkeiten und Talente mit und sollten in der Arbeitswelt willkommen geheißen werden, auch wenn es bedeutet, sich an ihre Bedürfnisse anzupassen.

Neurodiversität verstehen

Neurodiversität bezieht sich auf die Tatsache, dass unsere Gehirne unterschiedlich funktionieren können. Einige Menschen verarbeiten Dinge schneller oder anders als andere. Einige finden es einfach, bestimmte Dinge zu tun, während andere kämpfen, aber diese gleichen Menschen könnten in Bereichen erfolgreich sein, in denen die Ersteren scheitern.

Heutzutage wird der Begriff hauptsächlich verwendet (er erschien in der Mainstream-Welt um die 1990er Jahre), um sich auf Menschen zu beziehen, die als “auf dem Spektrum” betrachtet werden oder an Störungen wie ADHS oder Autismus leiden.

Neurodivergente Mitarbeiter, insbesondere solche mit ADHS, zeigen oft in Teamsituationen unterschiedliche Kommunikations- und Verhaltensmuster. Das Erkennen dieser Merkmale und das angemessene Reagieren erfordert einen nuancierten Ansatz, um Missverständnisse zu vermeiden und Inklusivität zu fördern.

Die Gesellschaft neigt dazu, jeden Unterschied als Problem und etwas zu betrachten, das behoben werden muss. Es ist nicht ungewöhnlich, dass Unternehmen annehmen, dass neurodivergente Menschen nicht arbeiten können. Viele Plattformen arbeiten jetzt hart daran, diese Stigmata zu bekämpfen und die Inklusivität für neurodivergente Mitarbeiter zu verbessern.

Das erste, was zu verstehen ist, ist, wie vielfältig die Arten von Neurodivergenz sind.

Menschen im Autismus-Spektrum, Menschen mit ADHS, aber auch epileptische Menschen oder solche mit Legasthenie werden alle als neurodivergent betrachtet.

Das erste, was zu verstehen ist, ist, wie vielfältig die Arten von Neurodivergenz sind.

Diese Menschen sind oft voll arbeitsfähig und können innerhalb eines Teams und Unternehmens liefern, wenn sie nur von einigen Anpassungen profitieren könnten.

Vorteile der Neurodiversität in der Technik

Neurodivergente Mitarbeiter bringen ihre spezifischen Fähigkeiten mit ein. Da ihre Gehirne anders funktionieren als das, was als “die Norm” angesehen wird, bieten sie einen anderen Ansatz zur Bewältigung eines Problems oder einer Herausforderung. Sie können auch starke analytische Fähigkeiten und besondere Aufmerksamkeit für Details haben. Diese Fähigkeiten tragen dazu bei, Innovationen zu fördern, die Genauigkeit zu erhöhen und dem Unternehmen letztendlich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen.

Wie bei allem anderen blockiert oft die Angst vor dem Unbekannten Arbeitgeber, neurodivergente Mitarbeiter einzustellen, da sie annehmen, dass es viele komplizierte Anpassungen erfordern würde. In Wirklichkeit können einfache Schritte unternommen werden, die langfristig allen Mitarbeitern und dem Unternehmen zugutekommen.

Sie bieten einen anderen Ansatz zur Bewältigung eines Problems oder einer Herausforderung

Erkennen neurodivergenter Merkmale in Teamsituationen

Neurodivergente Mitarbeiter können spezifische Arbeits- und Kommunikationsweisen zeigen, die missverstanden und fehlinterpretiert werden können. Manager müssen diese Merkmale erkennen und lernen, wie sie diese Situationen angemessen angehen können.

Tatsächlich können Menschen mit ADHS oder Autismus einige oder mehrere der folgenden Verhaltensweisen zeigen:

Das gesagt, einige Menschen ohne Diagnose von Neurodivergenz können auch ähnliche Merkmale zeigen. Deshalb sollte nicht automatisch angenommen werden, dass jeder mit Herausforderungen im Zeitmanagement oder Sinnesempfindlichkeiten neurodivergent ist.

Vermeidung von Missverständnissen

Angenommen, diese Merkmale werden bei einem Mitarbeiter erkannt, anstatt sofort zu dem Schluss zu kommen, dass die Person konfliktfreudig oder desinteressiert ist. In diesem Fall sollte der Manager versuchen, Annahmen aus Vorurteilen zu vermeiden, die ihn dazu führen würden, diese Handlungen einem Mangel an Professionalität, Respekt oder gar Faulheit zuzuschreiben. Stattdessen sollten sie nach Mustern suchen und beobachten, ob Verhaltensweisen situativ sind (z. B. nur in lauten Umgebungen auftreten) oder konsistent, zum Beispiel.

Während einige Mitarbeiter ihre Diagnosen mitteilen, möchten andere möglicherweise ihre Neurodivergenz nicht offenlegen oder sind noch nicht diagnostiziert.

Es ist wichtig, eine Umgebung zu schaffen, in der jeder gedeihen kann.

Schaffung einer neuroinklusiven Technikumgebung

Hier sind einfache, aber wesentliche Dinge, die zu beachten sind.

1. Flexible Arbeitsregelungen

Dies wird oft als Möglichkeit zur Steigerung des Wohlbefindens und der psychischen Gesundheit für alle Arten von Mitarbeitern, ob neurodivergent oder nicht, erwähnt. Dazu gehören Remote-Arbeit, flexible Arbeitszeiten, asynchrone Tools oder eine Vier-Tage-Woche.

Es hilft auch neurodivergenten Mitarbeitern bei Problemen im Zusammenhang mit Zeitplänen, überfüllten Orten, Pendeln in öffentlichen Verkehrsmitteln und der Kommunikation von Angesicht zu Angesicht oder in der Öffentlichkeit.

2. Klare Kommunikation

Klare Kommunikation am Arbeitsplatz ist entscheidend. Dies gilt für alle, aber noch mehr für neurodivergente Mitarbeiter.

Neben dem persönlichen Geben von Anweisungen wird empfohlen:

3. Sensory-freundlicher Arbeitsplatz

Ein scheinbar typischer Arbeitsplatz kann mit sensorischen Reizen gefüllt sein, die sehr ablenkend sein und eine sensorische Überlastung für neurodivergente Menschen schaffen können. Es gibt einfache Dinge, die umgesetzt werden können, um diese Herausforderungen zu beheben:

4. Angepasste Rekrutierungs- und Einstellungsprozesse

Aufgrund von Stigma oder einem Mangel an Bewusstsein für diese Bedingungen ist die Rekrutierung neurodivergenter Kandidaten nicht immer nahtlos. Jedes Unternehmen muss  seine Einstellungspraktiken überprüfen und sie anpassen, um inklusiver zu sein durch:

5. Bildung und Bewusstsein

Wie erwähnt, gibt es viele Gründe, warum die Einbeziehung neurodivergenter Kollegen als kompliziert wahrgenommen werden kann, von “einfacher” Diskriminierung und Stigmatisierung bis hin zu fehlender Aufklärung über das Thema.

Es ist wichtig, Verständnis und Akzeptanz innerhalb des Teams frühzeitig zu fördern, indem Schulungen angeboten, offene Diskussionen ermutigt und vielfältige Ansätze im Tagesgeschäft des Unternehmens gefeiert werden.

Manager zu schulen, ist entscheidend für die Schaffung eines inklusiven Arbeitsplatzes:

Unterschiede am Arbeitsplatz zu akzeptieren, kann zu persönlichem und beruflichem Wachstum für Einzelpersonen und das Unternehmen führen. Es erfordert jedoch Offenheit und die Bereitschaft, Anpassungen vorzunehmen, sei es im Interior Design oder in der Bildung, damit sich jeder Mitarbeiter einbezogen und akzeptiert fühlt.