Leistungsmanagement unter Berücksichtigung der psychischen Gesundheit: Ein Leitfaden für HR

Leistung ist nicht nur Produktivität und Ergebnisse.

In den letzten Jahren wurde die psychische Gesundheit zunehmend als ein bedeutender Faktor für die Arbeitsleistung anerkannt, insbesondere nach der Pandemie. Deshalb sollte die Hinzufügung einer Komponente für psychische Gesundheit in das Leistungsmanagement durch einen mitfühlenden, evidenzbasierten Rahmen Priorität haben, da sie sowohl den Mitarbeitern als auch den Organisationen zugutekommt.

Was ist Leistungsmanagement?

Es handelt sich nicht um eine einmalige Bewertung, sondern um einen kontinuierlichen Prozess der Rückmeldung und Abstimmung.

Leistungsmanagement ist ein fortlaufender und dynamischer Prozess, der darauf abzielt, die allgemeinen Unternehmensziele mit den individuellen Zielen durch Rückkopplungsschleifen, Bewertungen, offene Kommunikation und Unterstützung in Einklang zu bringen. Es hilft dabei, die Teammitglieder motiviert und fokussiert zu halten, fördert kontinuierliches Lernen und Entwicklung und identifiziert frühzeitig potenzielle Herausforderungen.

Leistungsmanagement umfasst oft jährliche und kontinuierliche Leistungsbewertungen, OKRs (Objectives and Key Results) und KPIs (Key Performance Indicators), um klare und messbare Ziele zu setzen, sowie projektbasierte Bewertungen, die sich auf spezifische Ergebnisse und Meilensteine konzentrieren.

Leistung und Wohlbefinden

Traditionell konzentriert sich das Leistungsmanagement auf Output und Kennzahlen. Doch heute erkennen zukunftsorientierte Organisationen, dass die psychische Gesundheit der Mitarbeiter direkt die nachhaltige Leistung und das Wachstum der Organisation bestimmt.

Es gibt wachsende Belege dafür, dass schlechte psychische Gesundheit direkt mit geringerer Produktivität, höherer Fluktuation und reduzierter Kundenzufriedenheit korreliert.

Wenn wir die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden (über Zufriedenheit, Engagement, Stresslevel) gemeinsam mit traditionellen Produktivitätskennzahlen (Aufgabenerfüllung, Ausgaberate) messen, stellen wir fest, dass diese Faktoren das Endergebnis und andere Leistungskennzahlen beeinflussen. Tatsächlich korrelieren niedrige Zufriedenheits- und Wohlbefindenswerte der Mitarbeiter mit Produktivitätsverlusten und erhöhter Fluktuation. Selbst die Kundenbindung wurde schon durch das Wohlbefinden der Mitarbeiter beeinflusst.

Ebenso wurden integrierte Wohlfühlprogramme mit einer Reduzierung des Fehlens um bis zu 0,7 Tage pro Woche und einer verbesserten Bindung um 1,6 in Verbindung gebracht.

Wie kann man psychische Gesundheit im Leistungsmanagement integrieren?

Die Integration von psychischer Gesundheit im Leistungsmanagement beinhaltet die Verbindung von Wohlbefindensunterstützung mit den Leistungszielen der Mitarbeiter durch empathische Führung, flexible Prozesse und psychologisch sichere Kommunikation. Ziel ist es, ein System aufzubauen, das nachhaltige Leistung statt Output um jeden Preis wertschätzt.

Für Mitarbeiter verbessert dieser Ansatz Engagement, psychologische Sicherheit und langfristige Resilienz. Für Organisationen reduziert er Fehlzeiten, stärkt die Loyalität und steigert die Produktivität durch verbesserten Fokus und Moral.

Um diesen Rahmen zu operationalisieren, kann HR das Wohlbefinden in jeden Kernschritt des Leistungsprozesses einbetten:

• Zielsetzung mit Fokus auf Wohlbefinden
  Beim Setzen von Zielen sicherstellen, dass sie herausfordernd, aber realistisch sind, und das Gleichgewicht der Arbeitsbelastung berücksichtigen. Ziele, die persönliche Kapazitäten und Stresslevel berücksichtigen, helfen Burnout zu verhindern und die Motivation zu verbessern.
• Regelmäßige 1-zu-1-Check-ins
  Häufige Treffen ermöglichen es Managern, Stress, emotionales Wohlbefinden und Arbeitsverteilung zu beurteilen. Diese Diskussionen helfen, frühe Anzeichen von Überforderung zu identifizieren und bieten die Möglichkeit, Ziele anzupassen oder Arbeit umzuverteilen.

• Schulung zur psychischen Gesundheit für Manager
  Schulungen anbieten, um Linienmanagern die Erkennung häufiger psychischer Gesundheitsprobleme, das Führen unterstützender Gespräche und die Durchführung geeigneter Arbeitsplatzanpassungen oder die Überweisung an EAP oder HR-Unterstützung zu ermöglichen.
• Psychologische Sicherheit während der Bewertungen
  Leistungsbewertungen sollten einen offenen Dialog über Druck fördern, der die Leistung beeinflusst. Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, dass die Diskussion über psychisches Wohlbefinden den beruflichen Fortschritt oder Bewertungen nicht gefährdet.
• Angemessene Anpassungen der Arbeitsbelastung
  Flexibilität zulassen, wie z. B. Verlängerungen von Fristen, Anpassungen der Rollen oder reduzierte Ziele während der Erholung von psychischen Problemen. Dies unterstützt eine nachhaltige Leistungssteigerung statt punitive Managementmaßnahmen.
• Integration von Wohlfühlkennzahlen
  Einige Organisationen kombinieren Wohlfühlindikatoren (Burnout-Risiko, Engagement-Score, Fehlzeitenrate) in Leistungsübersichten neben KPIs und fördern so ein abgerundeteres Bild des Beitrags der Mitarbeiter.

Was genau sollte verfolgt werden?

Messbare Indikatoren zur Verfolgung des psychischen Wohlbefindens neben der Leistung umfassen typischerweise sowohl quantitative als auch qualitative Kennzahlen.

Quantitative Indikatoren

• Fehlzeiten der Mitarbeiter: Krankschreibungen im Zusammenhang mit psychischen Gesundheitsproblemen verfolgen.
• Fluktuations- und Bindungsraten der Mitarbeiter.
• Präsentismus-Niveaus: Beurteilen, wie oft Mitarbeiter bei der Arbeit sind, aber aufgrund von psychischen Gesundheitsproblemen nicht voll produktiv sind.
• Engagement-Scores: Erfasst durch Mitarbeiterbefragungen, spiegeln diese die emotionale Verbindung der Mitarbeiter zum Arbeitsplatz wider.
• Nutzung von Ressourcen zur psychischen Gesundheit: Verfolgt die Nutzungsraten von Unterstützungsangeboten wie Beratung oder psychischen Gesundheits-Apps.

Qualitative Indikatoren

• Selbstberichtetes Wohlbefinden der Mitarbeiter: Verwendung von Skalen wie der Warwick-Edinburgh Mental Wellbeing Scale (WEMWBS), um Gefühle, Funktionieren und Optimismus- oder Resilienzniveaus zu erfassen.
• Umfragebasierte Wahrnehmungen: Wahrnehmungen der Mitarbeiter zu Arbeitsstressoren, wahrgenommener Unterstützung und psychologischer Sicherheit, die durch strukturierte Fragebögen erfasst werden.
• Feedback von Managern und Kollegen: Regelmäßige Check-ins und 360-Grad-Feedback zu Teamdynamik, Arbeitsbelastung und Unterstützungsbereitschaft.

Tipps für eine unterstützende Umsetzung

1. Leistungserwartungen und Verbesserungsbereiche klarstellen, spezifisch aber einfühlsam sein.
2. Dem Mitarbeiter das Führen des Gesprächs überlassen, ohne Unterbrechung zuhören und seine Erfahrungen validieren.
3. Angemessene Anpassungen anbieten, Informationen über verfügbare Ressourcen bereitstellen und die Bereitschaft zur Hilfe bestätigen.
4. Hilfe suchen normalisieren, relevante Erfahrungen teilen, soweit angemessen, und Vertraulichkeit zusichern. Einen offenen Kanal für Feedback und weitere Diskussionen aufrechterhalten und den Plan bei Bedarf anpassen.
5. Mit einem Plan für Überprüfungen und weitere Check-ins abschließen, um die Unterstützung bei Bedarf anzupassen. Vereinbarte Maßnahmen dokumentieren und den Fortschritt mit regelmäßigen, unterstützenden Folgetreffen überwachen.

Die Integration von psychischer Gesundheit in Leistungssysteme schafft Arbeitsplätze, an denen Menschen und Ergebnisse gemeinsam gedeihen.

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