Leistungsmanagement unter Berücksichtigung der psychischen Gesundheit: Ein Leitfaden für HR

Leistung ist nicht nur Produktivität und Endergebnis.

In den letzten Jahren, insbesondere nach der Pandemie, wurde psychische Gesundheit zunehmend als bedeutender Faktor für die Leistung am Arbeitsplatz anerkannt. Aus diesem Grund sollte die Ergänzung des Leistungsmanagements um einen psychischen Gesundheitskomponent in einem mitfühlenden, evidenzbasierten Rahmen prioritär behandelt werden, da sie sowohl Mitarbeitern als auch Organisationen zugutekommt.

Was ist Leistungsmanagement?

Es handelt sich nicht um eine einmalige Bewertung, sondern um einen kontinuierlichen Feedback- und Ausrichtungsprozess.

Leistungsmanagement ist ein fortlaufender und dynamischer Prozess, der darauf abzielt, die allgemeinen Geschäftsziele durch Feedbackschleifen, Bewertungen, offene Kommunikation und Unterstützung mit den individuellen Zielen in Einklang zu bringen. Es hilft, Teammitglieder motiviert und fokussiert zu halten, kontinuierliches Lernen und Entwicklung zu fördern und potenzielle Herausforderungen frühzeitig zu identifizieren.

Das Leistungsmanagement umfasst häufig jährliche und kontinuierliche Leistungsbeurteilungen, OKRs (Objectives and Key Results) und KPIs (Key Performance Indicators), um klare und messbare Ziele zu setzen, sowie projektbasierte Bewertungen, die sich auf spezifische Ergebnisse und Meilensteine konzentrieren.

Leistung und Wohlbefinden

Traditionell konzentriert sich das Leistungsmanagement auf Output und Metriken. Doch heute erkennen zukunftsorientierte Organisationen, dass die psychische Gesundheit der Mitarbeiter direkt nachhaltige Leistung und organisatorisches Wachstum bestimmt.

Zunehmende Beweise zeigen, dass schlechte psychische Gesundheit direkt mit geringerer Produktivität, höherer Fluktuation und reduzierter Kundenzufriedenheit korreliert.

Wenn wir psychische Gesundheit und Wohlbefinden (über Zufriedenheit, Engagement, Stresslevel) neben traditionellen Produktivitätsmetriken (Aufgabenerfüllung, Ausgaberate) messen, stellen wir fest, dass diese Faktoren das Endergebnis und andere Leistungsmetriken beeinflussen. Tatsächlich korrelieren niedrige Zufriedenheits- und Wohlbefindenswerte der Mitarbeiter mit Produktivitätsverlust und erhöhter Fluktuation. Selbst die Kundenloyalität wird durch das Wohlbefinden der Mitarbeiter beeinflusst.

Ebenso wurden integrierte Wohlfühlprogramme mit einer Reduzierung des Fehlens um bis zu 0,7 Tage pro Woche und einer verbesserten Bindung um 1,6 in Verbindung gebracht.

Wie kann man psychische Gesundheit in das Leistungsmanagement integrieren?

Die Integration von psychischer Gesundheit in das Leistungsmanagement beinhaltet die Mischung von Wohlfühlunterstützung mit den Leistungszielen der Mitarbeiter durch einfühlsame Führung, flexible Prozesse und psychologisch sichere Kommunikation. Ziel ist es, ein System aufzubauen, das nachhaltige Leistung statt Output um jeden Preis schätzt.

Für Mitarbeiter steigert dieser Ansatz Engagement, psychologische Sicherheit und langfristige Resilienz. Für Organisationen reduziert er Abwesenheit, stärkt die Loyalität und steigert die Produktivität durch verbesserte Konzentration und Moral.

Um diesen Rahmen zu operationalisieren, kann HR Wohlbefinden in jeden Kernschritt des Leistungsprozesses einbetten:

• Wohlfühlorientierte Zielsetzung
  Bei der Festlegung von Zielen sicherstellen, dass sie herausfordernd, aber realistisch sind und das Gleichgewicht der Arbeitslast berücksichtigen. Ziele, die die persönliche Kapazität und Stresslevel berücksichtigen, helfen, Burnout zu vermeiden und die Motivation zu verbessern.
• Regelmäßige 1-zu-1-Check-ins
  Häufige Meetings ermöglichen es Managern, Stress, emotionales Wohlbefinden und Arbeitslastverteilung einzuschätzen. Diese Gespräche helfen, frühe Anzeichen von Überforderung zu erkennen und bieten die Möglichkeit, Ziele anzupassen oder Arbeit neu zu verteilen.

• Psychische Gesundheitsschulungen für Führungskräfte
  Schulungen anbieten, um Linienmanagern zu ermöglichen, häufige psychische Gesundheitsprobleme zu erkennen, unterstützende Gespräche zu führen und geeignete Anpassungen am Arbeitsplatz oder Überweisungen an EAP oder HR-Unterstützung vorzunehmen.
• Psychologische Sicherheit bei Beurteilungen
  Leistungsbeurteilungen sollten einen offenen Dialog über Druck, der die Leistung beeinträchtigt, fördern. Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, dass das Diskutieren über psychisches Wohlbefinden den Karrierefortschritt oder die Bewertungen nicht gefährdet.
• Angemessene Arbeitslastanpassungen
  Flexibilität zulassen, z.B. Deadline-Verlängerungen, Rollenänderungen oder reduzierte Ziele während der Erholung von psychischen Gesundheitsstörungen. Dies unterstützt eine nachhaltige Leistungsverbesserung statt punitiver Handhabung.
• Integrieren von Wohlfühlmetriken
  Einige Organisationen kombinieren Wohlfühlindikatoren (Burnoutrisiko, Engagement-Score, Abwesenheitsrate) in Leistungsübersichten neben KPIs und fördern so ein abgerundetes Bild des Mitarbeiterbeitrags.

Was genau verfolgen?

Messbare Indikatoren zur Verfolgung des psychischen Wohlbefindens neben der Leistung beinhalten typischerweise sowohl quantitative als auch qualitative Metriken.

Quantitative Indikatoren

• Abwesenheit von Mitarbeitern: Krankenstand im Zusammenhang mit psychischen Gesundheitsproblemen verfolgen.
• Mitarbeiterfluktuation und Bindungsraten.
• Präsentismus-Niveaus: Einschätzen, wie oft Mitarbeiter bei der Arbeit sind, aber aufgrund von psychischen Gesundheitsbedenken nicht voll produktiv sind.
• Engagement-Scores: Diese werden über Mitarbeiterumfragen gesammelt und spiegeln die emotionale Verbundenheit der Mitarbeiter mit dem Arbeitsplatz wider.
• Nutzung von psychischen Gesundheitsressourcen: Verfolgt die Nutzungsraten von Unterstützungsangeboten wie Beratung oder psychischen Gesundheits-Apps.

Qualitative Indikatoren

• Selbstberichtetes Wohlbefinden der Mitarbeiter: Verwendung von Skalen wie der Warwick-Edinburgh Mental Wellbeing Scale (WEMWBS), die Gefühle, Funktionieren und Ebenen von Optimismus oder Resilienz erfassen.
• Umfragebasierte Wahrnehmungen: Mitarbeiterwahrnehmungen zu arbeitsbedingten Stressoren, wahrgenommener Unterstützung und psychologischer Sicherheit, gesammelt durch strukturierte Fragebögen.
• Feedback von Managern und Kollegen: Regelmäßige Check-ins und 360-Grad-Feedback zu Teamdynamik, Arbeitslast und Unterstützung.

Tipps für eine unterstützende Umsetzung

1. Leistungserwartungen und Verbesserungsbereiche klären, spezifisch, aber mitfühlend sein.
2. Dem Mitarbeiter die Führung beim Teilen überlassen, ohne Unterbrechung zuhören und ihre Erfahrung validieren.
3. Angemessene Anpassungen anbieten, Informationen über verfügbare Ressourcen bereitstellen und die Bereitschaft zur Hilfe bestätigen.
4. Hilfe suchen normalisieren, relevante Erfahrungen teilen, soweit angemessen, und Vertraulichkeit zusichern. Einen offenen Kanal für Feedback und weitere Diskussionen aufrechterhalten, den Plan nach Bedarf anpassen.
5. Mit einem Plan für Überprüfung und weitere Check-ins abschließen, um die Unterstützung bei Bedarf anzupassen. Vereinbarte Maßnahmen dokumentieren und Fortschritte mit regelmäßigen, unterstützenden Nachfolgetreffen überwachen.

Die Einbettung von psychischer Gesundheit in Leistungssysteme schafft Arbeitsplätze, in denen Menschen und Ergebnisse gemeinsam gedeihen.

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