Umgang mit Überlebensschuld nach Entlassungen: Wie HR die Erholung unterstützen kann

Am Arbeitsplatz bezieht sich das Überlebensschuld-Syndrom auf die komplexen und oft widersprüchlichen Emotionen, die diejenigen erleben, die nach einer Entlassungsrunde bleiben. Es ist eine Mischung aus Erleichterung, Trauer und Angst, die die Moral, die psychologische Sicherheit und das Vertrauen innerhalb des übrigen Teams tiefgreifend beeinflussen kann. Deshalb geht die Verantwortung von HR weit über das Management des Offboardings derjenigen hinaus, die gehen; es muss sich auch auf die Menschen konzentrieren, die zurückbleiben.

Die Auswirkungen auf die psychische Gesundheit der Entlassungsüberlebenden

Wenn Entlassungen angekündigt werden und Mitarbeiter sich „gerettet“ fühlen, ist das unmittelbare Gefühl Erleichterung. Doch bald folgt eine Vielzahl anderer Emotionen.

Tatsächlich erhöht das „Überleben“ einer Entlassungswelle die Unsicherheit, einschließlich der „Angst, als Nächster dran zu sein“, sowie eine zusätzliche Arbeitsbelastung und natürlich ein Gefühl der Traurigkeit und Schuld gegenüber den ehemaligen Kollegen, die entlassen wurden.

Diese Gefühle, wenn sie nicht angesprochen werden, können zu einem Verlust an Motivation, Engagement und Produktivität führen. Eine Ansammlung dieser negativen Emotionen kann bei einigen Personen sogar zu einem Burnout führen. Der erhöhte Stress und der Vertrauensverlust werden die Kultur unter den verbleibenden Mitarbeitern beeinflussen und möglicherweise zu Fluktuation führen, da sie nach sichereren Möglichkeiten suchen.

Wichtige Herausforderungen, denen sich HR stellen muss

Die Verantwortung von HR endet nicht mit dem „Offboarding“-Meeting. Ihre Rolle besteht auch darin, das Nach-Entlassungs-Management mit dem Rest des Teams zu übernehmen. Ihr Eingreifen und die Vorbereitung im Voraus sind entscheidend, um zu mildern:

• Verlust des Vertrauens in die Führung und die Richtung des Unternehmens
• Ein Gefühl, nicht geschätzt oder entbehrlich zu sein
• Erhöhte Unsicherheit über die Zukunft
• Unklare Rollen, Ungleichgewichte in der Arbeitsbelastung und unklare Erwartungen
• Unterbrechung sozialer und emotionaler Netzwerke
• Widerstand gegen Änderungen in Struktur oder Strategie
• Erhöhtes Risiko von Angst, Stress und Burnout

Bewährte HR-Strategien zur Unterstützung von „Überlebenden“

Entlassungen sind nie einfach, und es gibt keine schnelle Lösung für diejenigen, die zurückbleiben. Es gibt jedoch Möglichkeiten, die Situation professionell zu bewältigen, während man rücksichtsvoller und mitfühlender ist.

1. Offene, ehrliche und einfühlsame Kommunikation

In diesen Momenten ist nichts schlimmer, als um den heißen Brei herumzureden oder Informationen zu verbergen und zu verzögern, die unvermeidlich bekannt werden. Das wird nur Klatsch, Gerüchte und Misstrauen schaffen.

Vermeiden Sie vage oder übermäßig unternehmensspezifische Sprache, wenn Sie Ihr Team ansprechen, und erkennen Sie direkt an, dass die Situation komplex ist und sowohl auf beruflicher als auch auf persönlicher Ebene negative Auswirkungen haben kann.

Stellen Sie sicher, dass Sie die Situation klar erklären, rechtfertigen, warum Entlassungen als notwendig erachtet werden, und skizzieren, was in naher und ferner Zukunft für das Unternehmen und seine verbleibenden Mitarbeiter passieren wird. Stellen Sie sicher, dass Sie auch Raum für Fragen schaffen.

2. Psychologische Sicherheit und Vertrauen fördern

Führung und HR finden sich oft in einer schwierigen Position wieder, was manchmal dazu führen kann, dass sich Menschen zurückziehen und verstecken, um Konflikte zu vermeiden.

Doch zugänglich zu bleiben, ist der einzige Weg, Vertrauen zu erhalten.

Führungskräfte und HR-Vertreter sollten sowohl physisch im Büro als auch online über verschiedene Kanäle, insbesondere für hybride oder Remote-Teams, ansprechbar und sichtbar sein.

Diskutieren Sie offen die Folgen von Entlassungen für diejenigen, die ihre Positionen behalten, und stellen Sie gleichzeitig die Schaffung privater und anonymer Kanäle zur Verfügung, um Feedback durch Umfragen oder Formulare zu teilen.

3. Laufende Ressourcen für psychische Gesundheit und Wohlbefinden bereitstellen

Sowohl die Entlassungszeit als auch die Zeit nach der Entlassung können Verwirrung und emotionale Erschöpfung auslösen. Dies ist ein idealer Zeitpunkt, um Mitarbeiter an bestehende Ressourcen wie Beratungsdienste oder Apps für psychische Gesundheit zu erinnern und spezifische Workshops zur Resilienzentwicklung zu organisieren. Ziehen Sie in Betracht, externe Experten oder Moderatoren einzuladen, um Diskussionen über Stressbewältigung, Trauer und Bewältigungsstrategien zu normalisieren.

4. Mitarbeiterwert und -zweck stärken

Seien Sie klar über die Auswirkungen auf die Teamarbeit und erkennen Sie an, dass dies eine schwierige Zeit für alle ist, auch für diejenigen, die nicht entlassen wurden. Gehen Sie auf die Arbeitslastverteilung, die Vergütung ein, klären Sie Rollen so schnell wie möglich und zeigen Sie, wie sehr Sie Ihr Team trotz der schwierigen Situation schätzen. Fördern Sie einen Geist des gemeinsamen Wiederaufbaus.

Praktische Maßnahmen für HR

Wenn es schwierig wird, ist Ihre beste Ressource, organisiert und vorbereitet zu sein. Genesung erfordert Vorbereitung und Konsistenz. Um Unterstützung greifbar zu machen:

• Bereiten Sie Skripte für schwierige Gespräche und Team-Updates vor.
• Halten Sie Checklisten für Post-Entlassungsmaßnahmen und Nachverfolgungen von HR bereit.
• Erstellen Sie einen Kalender für regelmäßige Kommunikations- und Wohlfühlinitiativen.
• Erhalten Sie Empfehlungslisten von Partnern für psychische Gesundheit, Apps und Hotlines.
• Stellen Sie sicher, dass HR-Fachleute selbst debriefen und Unterstützung erhalten — auch sie ertragen emotionale Belastungen während Entlassungen.

Ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld zu fördern, in dem psychologische Sicherheit gedeihen kann, ist ein fortlaufender und fragiler Prozess, der durch Entlassungen herausgefordert wird. In diesen Situationen ist es für HR und Führungskräfte unerlässlich, proaktiv zu sein und über die Mitarbeiter hinauszudenken, die das Unternehmen verlassen, um das verbleibende Team zusammenzuhalten.