In vielen Ländern, abhängig von der Größe Ihres Unternehmens, ist es oft verpflichtend, ein Risikobewertungsprotokoll schriftlich festzuhalten für alles, was mit der Sicherheit Ihrer Mitarbeiter zu tun hat, sowohl physisch als auch psychisch.
Während es relativ einfach erscheinen mag, potenzielle Unfälle aufzulisten, kann es ziemlich knifflig sein, psychische Gesundheitsprobleme und deren Auslöser zu bewerten.
Wir haben diese Vorlage für die Risikobewertung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz zusammengestellt, um Bereiche und Fragen zu identifizieren, die Sie an Ihre Situation anpassen können, um Ihnen den Einstieg zu erleichtern!
Denken Sie daran, damit dies funktioniert und relevant ist, müssen Sie so realistisch und ehrlich wie möglich sein, wenn Sie potenzielle Risiken und aktuelle Situationen auflisten. Das wahre Verständnis der Situation ist der erste Schritt zur Veränderung!
I – Identifizieren Sie die Risiken und potenziellen Stressfaktoren
Diese können je nach Art des Unternehmens, Branche, Größe und ob es vollständig remote ist oder nicht, unterschiedlich sein, aber im Allgemeinen können wir 7 Stressfaktoren identifizieren, die wir unten besprechen. In jedem Abschnitt haben wir einige Fragen skizziert, bei denen Sie möglicherweise bereit sind, die Antwort aufzuschreiben, sei es “Ja”, “Nein” oder “Nicht sicher”.
1. Umgebung
Das kann bedeuten:
Ergonomische Einrichtung
Licht- und Luftqualität
Geräumigkeit
Lärmbelästigung
Angenehme Temperatur (zu kalt oder zu warm)
Inklusives Design (schwer zugänglich für Menschen mit eingeschränkter Mobilität…)
Dies sind nur einige der Umweltstressoren, die Sie möglicherweise in Ihrem Arbeitsbereich identifizieren könnten.
Wenn Sie Risiken im Bereich der Umgebung identifizieren, beantworten Sie die folgenden Fragen nach bestem Wissen und Gewissen:
Gibt es physische Gefahren (Lärm, Temperatur, Chemikalien usw.)?
Ist es zutreffend zu sagen, dass die physischen und psychischen Anforderungen der Arbeit bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes in Bezug auf die Fähigkeiten der Mitarbeiter nicht berücksichtigt wurden?
Wenn Ihr Team hybrid oder vollständig remote ist, fragen Sie sich, welche Art von Unterstützung das Unternehmen derzeit bietet, um sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter ein sicheres Arbeitsumfeld im Homeoffice hat.
Schwer, außerhalb der Box zu denken, wenn man darin ist
2. Rollenerwartungen
Das umfasst:
Hohe Arbeitsbelastung
Häufige Überstunden
Anforderungen entsprechen nicht der Stellenbeschreibung
Hohes Tempo
Hier sind einige unserer vorgeschlagenen Fragen, die Sie wahrheitsgemäß beantworten sollten:
Arbeiten die Mitarbeiter regelmäßig oder vorübergehend unter hohem Druck (Eilaufträge, enge Fristen)?
Sind die Arbeitstage der Mitarbeiter regelmäßig oder vorübergehend lang?
Ist die Arbeitsbelastung regelmäßig oder vorübergehend sehr hoch?
Ist die Arbeit monoton?
Ist es zutreffend zu sagen, dass die Mitarbeiter nicht wissen, was ihre Verantwortlichkeiten sind?
Werden den Mitarbeitern widersprüchliche Anforderungen gestellt?
Unerfüllte Erwartungen sind große Stressfaktoren
3. Kontrolle/Management
Dinge wie:
Mikromanagement,
wieviel Freiheit Mitarbeiter haben, wie ihre Arbeit erledigt wird
Engpässe
Vorgeschlagene Fragen:
Beginnen neue Mitarbeiter ohne angemessene Einführungsschulung und Anleitung die Arbeit?
Fehlt es den Mitarbeitern an der Möglichkeit, den Weg ihrer Arbeit zu beeinflussen?
Fehlt es den Mitarbeitern an der Möglichkeit, den Inhalt ihrer Arbeit zu beeinflussen?
Fehlt es den Mitarbeitern an der Möglichkeit, ihre Arbeit zu planen, eigene Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen?
Sind die Aufgaben so fragmentiert, dass die Mitarbeiter ihren Beitrag zum Endprodukt nicht verstehen?
Ist die Arbeitszeit festgelegt?
In welchem Stadium wird Anleitung zu Mikromanagement?
Bleiben Arbeitsprobleme und Probleme zwischen Mitarbeitern und Management ungelöst?
Ist der Wettbewerb unter den Mitarbeitern stark?
Treten Mobbing oder Belästigung auf?
Offener Raum oder Raum zum Tratschen?
6. Veränderungen
Wissen Sie und Ihre Kollegen:
Wie werden Veränderungen behandelt?
Wie wird es kommuniziert?
Vorgeschlagene Fragen zu erkunden:
Ist es zutreffend, dass Mitarbeiter während Zeiten der Veränderung oder wenn die Zukunft des Unternehmens unsicher ist, ohne Unterstützung gelassen werden, um Unzufriedenheit zu vermeiden?
7. Andere / Persönliche
Alles, was mit bestimmten Fällen, Eins-zu-eins-Situationen zu tun hat. Wenn jemand besondere Bedürfnisse hat, die psychische Gesundheitsprobleme auslösen können…
Was nun?
Um die Risikostufen Ihres Unternehmens zu bewerten, überprüfen Sie, wie viele dieser Fragen positiv beantwortet wurden.
Wir schlagen vor, dass es besser ist, streng als nachsichtig zu sein, wenn Sie diese Fragen beantworten. Es wird helfen, die Situation schneller zu verbessern.
Eine Möglichkeit der Risikobewertung könnte die folgende sein:
Risikostufe 0: Keine Antworten wurden positiv beantwortet.
Risikostufe 1: Es gab insgesamt bis zu zwei “JA”-Antworten in allen Fragen
Risikostufe 2: Es gab mindestens eine “JA”-Antwort in jeder Unterkategorie
Risikostufe 3: Fünf oder mehr “JA”-Antworten.
Wenn Sie feststellen, dass Ihr Unternehmen oder Team auf Risikostufe 2 oder 3 ist, hier sind einige Maßnahmen, um darauf zu achten, um Ihre Punktzahl und das allgemeine Wohlbefinden Ihres Unternehmens zu verbessern:
In Bezug auf Rolle
Definieren Sie klar die Aufgaben, Funktionen und Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter.
Stellen Sie sicher, dass in Zeiten hoher Nachfrage im Allgemeinen ausreichende Ressourcen zur Verfügung stehen.
Restrukturieren Sie Aktivitäten und Arbeitsabläufe, um Engpässe und wiederkehrende Zeiten hoher Arbeitsbelastung zu vermeiden.
Informieren Sie die Mitarbeiter im Voraus über Produktionspläne und potenzielle Hochstresszeiten.
Überwachen Sie die Arbeitsbelastung und überprüfen Sie systematisch, wie die Mitarbeiter mit sehr hohen physischen und psychischen Arbeitsbelastungen umgehen.
Halten Sie Überstunden auf ein Minimum und vereinbaren Sie Möglichkeiten zur Kompensation von Zeiten sehr hoher Arbeitsbelastung.
Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter über ausreichende Schulungen und Fähigkeiten verfügen, um ihre Aufgaben zu erfüllen.
Ermutigen Sie die Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten kontinuierlich weiterzuentwickeln.
Erweitern Sie den Umfang der Aufgaben, um die Arbeit zu diversifizieren.
In Bezug auf Aufgabenmanagement
Konsultieren Sie die Mitarbeiter und ihre Vertreter über Arbeitsorganisation, Inhalt und Umfang.
Zeigen Sie Vertrauen zu Ihren Mitarbeitern, indem Sie Verantwortung und Problemlösung delegieren.
Überwachen Sie kontinuierlich die Mitarbeiterzufriedenheit mit ihrer Arbeit.
Stärken Sie das Engagement der Mitarbeiter in ihrer Arbeit, indem Sie beispielsweise die breitere Auswirkung ihrer Arbeit betonen und ihre Rolle und ihren Beitrag zum Endprodukt oder Service hervorheben.
Führen Sie flexible Arbeitszeiten und familienfreundliche Lösungen ein.
In Bezug auf das soziale Klima
Entwickeln und implementieren Sie Maßnahmen zur Konfliktlösung am Arbeitsplatz.
Halten Sie ein Treffen ab, um bestehende Probleme unter den Mitarbeitern zu besprechen. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, die Ursachen und Lösungen für Probleme zu finden.
Bieten Sie Schulungen zur zwischenmenschlichen Konfliktlösung an. Stellen Sie insbesondere sicher, dass die Manager die notwendige Schulung erhalten haben und Menschen führen können.
Entwickeln und implementieren Sie eine Anti-Mobbing-Politik.
In Bezug auf Unterstützung
Lehren Sie Manager, wie man konstruktives Feedback gibt und wie man Untergebene lobt und unterstützt.
Haben Sie eine ordnungsgemäße Einarbeitungsschulung für neue Mitarbeiter; Beteiligen Sie erfahrene Mitarbeiter als Guides, Lehrer und Mentoren für neue Mitarbeiter.
Kommunizieren Sie mit den Mitarbeitern und ihren Vertretern in klarer und öffentlicher Weise über alle geplanten Änderungen (einschließlich Entlassungen) vor, während und nach den Änderungen.
Erlauben Sie den Mitarbeitern, Änderungen zu diskutieren und zu beeinflussen.
Bieten Sie spezialisierte Schulungen und professionelle Beratung für entlassene Mitarbeiter in Bezug auf ihre zukünftige Karriere an.
Selbst wenn Sie sich auf einem niedrigen Risikoniveau befinden, sollte dies Sie nicht davon abhalten, diese Probleme anzugehen. Unbehandelt “wachsen” Probleme tendenziell, anstatt von selbst zu verschwinden.
II – Bewerten Sie, was bereits vorhanden ist (Dritte, Schulung..)
Dies ist Ihre Gelegenheit, gründlich zu überprüfen, was das Unternehmen bereits eingerichtet hat und den Mitarbeitern bietet, um diese Risiken zu überwachen und zu reduzieren.
Listen Sie die Bemühungen auf, die das Unternehmen unternommen hat, um den Arbeitsplatz oder die Arbeit von zu Hause aus zu verbessern
Erklären Sie, was vorhanden ist, um sicherzustellen, dass die Erwartungen in Bezug auf Arbeitsbelastung und Management der Realität entsprechen
Teilen Sie mit, welche Art von Flexibilität das Personal bei ihren Aufgaben hat
Listen Sie auf, welche Art von Unterstützung dem Personal derzeit in Bezug auf psychische Gesundheit und Wohlbefinden angeboten wird
Teilen Sie über die Unternehmenskultur, Richtlinien, Werte und Regeln.
Erklären Sie, wie Änderungen gehandhabt und an das gesamte Unternehmen kommuniziert werden
Jetzt sind Sie bereit, einen Plan für Fortschritte zu erstellen!
III – Aktionsplan zur Verbesserung der psychischen Gesundheit und des Wohlbefindens
Haben Sie einen Plan!
Jetzt, da Sie die Risiken identifiziert und festgestellt haben, was derzeit vorhanden ist, gibt es noch einige wichtige Dinge zu tun:
Bleiben Sie auf dem neuesten Stand der Innovation und recherchieren Sie, was in jedem Bereich verbessert werden kann und was im Falle einer Krise/Notfall zu tun ist
Verbessern Sie bei Bedarf die Prozesse (wie das Personal darüber informiert wird, was vorhanden ist)
Weisen Sie klare Verantwortung zu. Ohne eine offizielle zuständige Person kann die Verantwortung schnell in das Niemandsland der Allgemeinheit fallen
Setzen Sie Fristen für neue Implementierungen
Überwachen, überprüfen und aktualisieren Sie regelmäßig
Es ist nie zu spät, um mit der Bewertung von Risiken für die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden in Ihrem Unternehmen zu beginnen.
Es kann anfangs überwältigend erscheinen, muss es aber nicht sein.
Beginnen Sie mit dem, was Sie wissen, und ziehen Sie bei Bedarf die Hilfe von Fachleuten und Dritten hinzu. Nehmen Sie keine Antworten an, seien Sie ehrlich und sehen Sie, wie sich die psychische Gesundheit Ihres Teams auf dem Weg verbessert!
Kennen Sie die Risiken. Informieren Sie darüber. Seien Sie bereit zu helfen, wenn sie auftreten.
Morgane erstellt einfühlsame, fesselnde Inhalte, die Gespräche über psychische Gesundheit menschlicher und zugänglicher machen. Bei Siffi verbindet sie Storytelling mit Strategie, um eine Kultur der Fürsorge und Verbindung am Arbeitsplatz zu fördern.
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