Im Jahr 2023 kann man vernünftigerweise erwarten, dass jedes Unternehmen die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden auf seiner Agenda hat. Doch viele Unternehmen sind sich immer noch unsicher, wo sie anfangen sollen und haben keinen klaren und kohärenten Plan. Um zu vermeiden, dass Richtlinien eingeführt werden, die nicht befolgt werden, Schulungen bezahlt werden, die nicht besucht werden, und um einen echten ROI zu sehen, haben wir die sechs wesentlichen Maßnahmen aufgelistet, die ab Tag 1 in die Praxis umgesetzt werden sollten, um sicherzustellen, dass Sie als Arbeitgeber Ihren Teil zur psychischen Gesundheit Ihrer Mitarbeiter beitragen.
Besser als Ihre “an der Wand”-Werte machen Sie es zu einem Teil Ihrer gelebten Werte.
Der einzige Weg, wie Menschen, Manager oder Mitarbeiter es tatsächlich öffentlich ansprechen werden, ist, wenn die Umgebung dafür förderlich ist. Wenn es das richtige Forum, die richtige Zeit, der richtige Ansatz, die richtige Einladung und die richtige Reaktion gibt.
Etwas so Einfaches wie zu fragen: Geht es Ihnen gut? Oder wie geht es Ihnen wirklich? mit der Absicht, die Antwort zu hören, macht einen großen Unterschied.
Es mag in einer Gesellschaft, in der Unabhängigkeit und Selbstständigkeit oft hoch gelobt werden, überraschend sein, aber viele Menschen wollen tatsächlich gefragt werden, wie es ihnen geht. In einer Studie von 2020 von Qualtrics mit dem Titel Die andere COVID-19-Krise: Psychische Gesundheit, gaben 41,0 % der Befragten an, dass sie möchten, dass ihr Manager sie proaktiv fragt, wie es ihnen geht.
Es ist auch in dieser Studie interessant zu beachten, dass Menschen eher geneigt waren, sich einem Kollegen anzuvertrauen als jemandem aus der Personalabteilung.
Während es auf reiner Beziehungsebene sinnvoll ist, hat ein Kollege mehr Gelegenheiten gehabt, Vertrauen zu gewinnen und sich wahrscheinlich auch leichter in eine Situation hineinzuversetzen. Es ist der Vertreter der Personalabteilung, der in einer idealen Umgebung mehr Werkzeuge und Schulungen hat, um einen Mitarbeiter zu unterstützen, der mit einem psychischen Gesundheitsproblem konfrontiert ist.
Wie man das Silodenken von Abteilungen und Hierarchien aufbricht und psychische Gesundheit und Wohlbefinden zu einem unternehmensweiten Thema und gemeinsamen Wert macht, ist der Schlüssel zu einer gesunden Unternehmenskultur.
Nicht jeder wird in einer ähnlichen Situation gleich handeln. Die Art und Weise, wie Menschen aufwachsen, ihre Kulturen, sogar Geschlecht und vergangene Erfahrungen werden beeinflussen, wie jeder einzelne Ihrer Mitarbeiter in einer bestimmten Situation reagiert. Während Sie darauf abzielen, alle unter Ihrer Marke und Ihren Werten zu vereinen, können Sie nicht erwarten, dass eine Lösung für alle passt, wenn es darum geht, sich um Ihr Personal zu kümmern.
Vielfalt in all ihren Formen anzunehmen in Ihrem Team ist eine Möglichkeit, Wohlbefinden und psychische Gesundheit zu fördern. Abgelehnt zu werden oder das Gefühl zu haben, nicht dazuzugehören, ist ein sehr schwieriges Trauma für einen Menschen. Indem Sie sicherstellen, dass alle gleich und respektvoll behandelt werden, unabhängig von ihren Unterschieden, fördern Sie ein Gefühl der Zugehörigkeit und des Respekts, das sich sofort auf das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter auswirkt.
Natürlich gibt es als Unternehmen Regeln und Prioritäten, die es selten erlauben, jedem eine maßgeschneiderte Erfahrung zu bieten, die seinen genauen Bedürfnissen entspricht, aber es gibt viele Bereiche, in denen Sie als Arbeitgeber in der Lage sind, sich anzupassen und flexibler zu sein.
Flexibilität bedeutet nicht immer, von zu Hause aus zu arbeiten; es kann auch angepasste Arbeitszeiten sein, um das Bringen und Abholen von Kindern in der Schule zu ermöglichen oder einen flexiblen Anfangs-/Ende des Tages, um tagsüber Termine wahrzunehmen.
Das Kennenlernen Ihrer Mitarbeiter und ihrer Geschichten über ihre zugewiesenen Aufgaben hinaus ermöglicht es Ihnen, besser auf ihre Bedürfnisse einzugehen und eine gesündere Arbeitskultur und eine produktivere Umgebung zu schaffen.
Dies beginnt damit, dass das Führungsteam mit gutem Beispiel vorangeht.
Wenn wir uns die primäre Definition von Kultur ansehen, wird sie als die Gesamtheit der erlernten Verhaltensweisen einer Gruppe von Menschen erklärt, die im Allgemeinen als die Traditionen dieser Gruppe angesehen werden und von Generation zu Generation weitergegeben werden.
Wenn wir diese Idee auf eine Arbeitseinstellung projizieren, verstehen wir, dass Kultur von neuen Mitarbeitern gelernt wird, indem sie Verhaltensweisen reproduzieren, die sie bei ihren Kollegen sehen, wenn sie zum ersten Mal in ein Unternehmen kommen.
Wenn Menschen tratschen, Angst haben, sich zu äußern, und Feedback nie umgesetzt wird, ist es wahrscheinlich, dass selbst mit dem besten Onboarding, Ihr neues Talent nicht lange braucht, um zu tratschen und zu schweigen, wenn es am wichtigsten ist.
Wenn jedoch ein Mitarbeiter in ein Umfeld aufgenommen wird, in dem er schnell bemerkt, dass jeder willkommen ist, sich zu äußern, dass Feedback willkommen ist und zur Verbesserung der Arbeitsqualität und der Umgebung genutzt wird, wo neue Ideen gefeiert und nicht unterdrückt werden und wo Führungskräfte ihre wahren Farben zeigen, werden dies die Verhaltensweisen sein, die Ihr neues Mitglied annehmen wird.
COVID hat viele Herausforderungen in unser Leben gebracht, aber es hat zumindest das Spielfeld geebnet, wenn es darum ging, emotionales Unbehagen anzusprechen. Die meisten von uns haben es auf die eine oder andere Weise irgendwann während der Pandemie erlebt, und das Thema kam fast aus der Notwendigkeit heraus an die Oberfläche:
„Das passiert uns allen; wie gehen wir kollektiv damit um?“
Darüber zu sprechen war entscheidend. Aber es wird noch mächtiger, wenn es nicht von den Mitarbeitern kommt, sondern bei den Verantwortlichen beginnt, die über ihre persönlichen Erfahrungen sprechen. Aus geteilter Verletzlichkeit entsteht Vertrauen, und Vertrauen ist das Bindemittel einer guten und gesunden Arbeitsumgebung.
Es wird auch helfen, die Assoziation von psychischen Gesundheitsproblemen mit persönlichem oder beruflichem Versagen zu stoppen, da sie von jedem erlebt werden können, unabhängig von ihrer hierarchischen Position.
Die richtige Kultur entsteht durch die richtigen Verhaltensweisen sowie die richtige Kommunikation. Was wir tun und wie wir es tun, ist wichtig; was wir sagen und wie wir es sagen, ist es auch.
Menschen haben Angst, über Dinge zu sprechen, die sie im Arbeitsumfeld in ein negatives Licht stellen. Weil sie Angst haben, abgelehnt zu werden und als weniger wertvoll, weniger produktiv oder unzuverlässig angesehen zu werden, werden sie ihren Kampf verbergen. Wir haben bereits gesehen, dass Führungskräfte durch das Modellieren der richtigen Verhaltensweisen ihr Personal ermutigen werden, diese vorgefassten Ideen zu ignorieren, jedoch könnte das nicht ausreichen.
Es ist wichtig, dass die schriftlichen Regeln, Werte und Richtlinien des Unternehmens diese Themen klar ansprechen und…
Unklar über Erwartungen zu sein oder das Personal im Unklaren über Dinge zu lassen, die sie und ihre Arbeit betreffen, schafft unnötiges Misstrauen und Angst.
Menschen haben ein überwältigendes Bedürfnis, sich zugehörig zu fühlen, und informiert zu sein, ist eine Möglichkeit, dieses Bedürfnis zu befriedigen. Es zeigt auch Vertrauen und schafft eine viel gesündere Umgebung.
Wenn man sich vertraut fühlt und Teil von etwas Größerem als man selbst ist, neigen die Mitarbeiter dazu, ein höheres Engagement und Loyalität gegenüber dem Unternehmen zu zeigen.
Effektive Zuhörfähigkeiten am Arbeitsplatz sind einfache Möglichkeiten, Vertrauen zu Kollegen und Mitarbeitern aufzubauen. In der Lage zu sein, nicht nur zuzuhören, sondern auch Körpersprache zu bemerken und richtig zu interpretieren, kann sehr hilfreich sein, wenn es darum geht, einen sicheren Raum zu schaffen und Wohlbefinden zu fördern.
Einige Führungskräfte verwechseln jedoch Kommunikation mit dem Horten des Mikrofons. Es ist kein Monolog, sondern ein Gespräch, und manchmal ist der wichtigste Teil dieses Gesprächs der Zuhörteil.
Aktives Zuhören ist eine unschätzbare Fähigkeit für einen guten Führer, der weiß, wie man zuhört, nicht um zu antworten, sondern um zu verstehen, wo und wie sie leiten und unterstützen können.
Zuhören ist oft der erste Schritt zur Deeskalation eines Problems, da viele Probleme oder Konflikte oft daraus resultieren, dass man das Gefühl hat, nicht bemerkt oder anerkannt zu werden.
Wir vergessen manchmal, dass Feedback auch positiv sein kann und konzentrieren uns darauf, Feedback zu geben, um ein Verhalten zu “korrigieren”, das wir verbessern wollen. Aber Menschen gedeihen durch positive Verstärkung.
Regelmäßige Leistungsbeurteilungen sind wichtig, aber sie sind nicht die einzige Zeit, in der das Management zeigen sollte, dass es sich kümmert.
Positives Feedback zu erhalten, lässt den Mitarbeiter sich gesehen fühlen; es stärkt sein Selbstvertrauen, was ihm ermöglicht, mehr zu wagen (und zu innovieren) und sogar mehr arbeiten zu wollen.
Als Führungskraft sollten Sie sowohl harte Arbeit als auch die Ausübung weicherer Fähigkeiten wie Freundlichkeit, Großzügigkeit und Empathie, die alle dazu beitragen, ein besseres Arbeitsumfeld zu schaffen, beachten und anerkennen.
Für einige mag die bloße Idee, in etwas “Unfassbares” zu investieren, beängstigend klingen, aber die Vorteile, in diesem Bereich proaktiv zu sein, wurden immer wieder bewiesen:
Um nur einige der offensichtlichen zu nennen.
Dies ist etwas, das von Ihrem Führungs- oder HR-Team leicht und schnell erledigt und als Teil des Onboarding-Prozesses für alle neuen Mitarbeiter aufgenommen werden kann.
Wenn Menschen kämpfen, können Dinge, die für alle einfach erscheinen, plötzlich schwierig werden.
Stellen Sie sicher, dass Sie den kürzesten “Weg” von “Problem” zu “Unterstützung” geschaffen haben.
Dies ist, wohin und an wen Sie sich wenden können, um Unterstützung oder Hilfe zu erhalten, und so funktioniert es.
Genau wie Sie jemanden in Ihrem Team “Erste Hilfe”-Schulungen für Verletzungen haben würden, lassen Sie Ihr Personalteam im Falle von psychischen Gesundheitsproblemen schulen. Stellen Sie sicher, dass sie wissen, wie sie zuerst reagieren sollen, wohin sie einen Mitarbeiter oder Manager verweisen sollen, der Unterstützung für ein Teammitglied benötigt, lassen Sie sie sich über die nationalen und internationalen Vorschriften auf dem Laufenden halten und halten Sie Ihre internen Richtlinien auf dem neuesten Stand.
Wenn Sie weiter gehen möchten, gibt es tatsächlich Erste-Hilfe-Kurse für psychische Gesundheit, die von Universitäten und Organisationen.
Das gesagt, gibt es eine Grenze dessen, was HR-Personal und Manager tun können. Sie sind keine ausgebildeten Psychologen, und es ist auch nicht ihre Rolle. Deshalb ist es sehr hilfreich, auf Drittanbieter-Tools wie Siffi zurückgreifen zu können, die nicht nur die professionelle Expertise haben, um Ihre Mitarbeiter zu unterstützen, sondern auch Feedback-Daten liefern können, um Ihrem Unternehmen zu helfen, sich kontinuierlich in diesem Bereich zu verbessern.
Dies bringt uns zum Messen.
In der Regel wird das, was in Bezug auf Produktivität wichtig ist, gemessen. Was könnte besser zeigen, dass Ihrem Team diese Gespräche wichtig sind, als Wohlbefinden und psychische Gesundheit als eines Ihrer KPIs zu integrieren?
Wenn Sie Apps und Online-Tools anbieten, können Sie damit beginnen, die Nutzung dieser Tools zu überwachen.
Das Dashboard von Siffi gibt zum Beispiel monatliches Feedback zur App-Nutzung sowie zu den am häufigsten recherchierten Themen, während die Privatsphäre jedes Nutzers gewahrt bleibt. Diese Daten können der Personalabteilung helfen, Trends und Bereiche zu identifizieren, die möglicherweise mehr Arbeit benötigen, um das allgemeine Wohlbefinden der Belegschaft zu verbessern.
Regelmäßige Messungen des Wohlbefindens Ihres Teams durch anonyme Umfragen, die nach dem Arbeitsumfeld, der allgemeinen Zufriedenheit und dem Engagement fragen, sind wichtig. Unabhängig von dem Maß an Vertrauen, das Sie mit Ihrem Team aufgebaut haben, wird es helfen, schwierige Themen viel schneller an die Oberfläche zu bringen, wenn diese Umfragen anonym sind.
Auch das Betrachten von Abwesenheits- und Fluktuationsraten sind relevante Maße für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz.
Ein Forum, ob physisch oder online, für Feedback zu eröffnen, ist ebenfalls eine gute Idee. Entweder durch monatliche Feedback-Sitzungen oder die gute alte “Vorschlagsbox”, es ist gut für das Team, das Gefühl zu haben, dass es einen Raum gibt, in dem sie Ideen und Verbesserungen vorbringen können.
Nun, da Sie diese Informationen haben, müssen Sie etwas damit tun.
Die Frage, die man stellen sollte, lautet: Was kann basierend auf diesen aktuellen Ergebnissen besser gemacht werden?
Und setzen Sie Lösungen, Maßnahmen und Vorschläge in die Praxis um.
Wenn Sie nach Feedback fragen, stellen Sie sicher, dass Sie klare Zeitpläne haben, wann und wie diese angesprochen werden. Auch wenn nichts getan werden kann, ist es wichtig, dass dies klar kommuniziert und erklärt wird und nicht einfach ignoriert wird.
Wenn Sie Feedback erhalten, zögern Sie nicht, Fragen zu stellen, um sicherzustellen, dass Sie verstehen, woher es kommt und in der Lage sind, am besten zu reagieren oder das Problem zu beheben.
Ob das Feedback negativ oder positiv ist, es ist von entscheidender Bedeutung, dass das Führungsteam es erhält, Verantwortung übernimmt und/oder den richtigen Personen Anerkennung zollt, um erneut Transparenz und Vertrauen zu fördern.
Wenn Sie basierend auf diesen Daten und Feedbacks entscheiden, eine bestimmte Initiative umzusetzen, stellen Sie sicher, dass Sie in der Lage sind, sie konsequent zu verfolgen und konsistent zu sein, um das Unternehmen ordnungsgemäß zu informieren, seinen Erfolg zu bewerten und seine Auswirkungen zu messen.
Es ist nicht einfach, es richtig zu machen, aber indem Sie die richtige Kultur fördern, sicherstellen, dass Ihr Team die richtigen Verhaltensweisen zeigt, dass Ihre Führung klar und oft kommuniziert, dass die richtigen Werkzeuge leicht verfügbar sind, dass Maßnahmen gemessen werden und dass auf Feedback reagiert wird, bereiten Sie Ihr Unternehmen definitiv auf Erfolg vor, wenn es um das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter geht.
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Über den Autor
Beratende Psychologin bei Siffi
Anastassia Murašina ist eine beratende Psychologin, die sich auf psychische Gesundheit spezialisiert hat, mit Fachkenntnissen in Forschung und Beratung. Sie strebt einen Doktortitel in Menschlicher Sexualität an der Universität von Porto an und baut auf ihren fortgeschrittenen Abschlüssen in Psychologie von der Universität Tartu auf.
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