Seit Jahrzehnten bilden Mitarbeiterunterstützungsprogramme (EAPs) den Eckpfeiler der betrieblichen Gesundheitsförderung und des Wohlbefindens. EAPs sind auch heute noch eine beliebte und unkomplizierte Lösung für Arbeitgeber, die Unterstützung im Bereich der psychischen Gesundheit und des Wohlbefindens anbieten möchten (oder müssen, da sie oft auch gesetzlich vorgeschrieben sind) und darüber hinaus (vom Kampf gegen Alkoholismus in den frühen 1900er Jahren bis hin zu finanzieller und elterlicher Beratung).

Obwohl sie weltweit verbreitet sind, stellen viele im Zuge der Entwicklung des modernen Arbeitsplatzes und der sich wandelnden Mitarbeiterbedürfnisse fest, dass traditionelle EAPs die heutigen Erwartungen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer möglicherweise nicht mehr vollständig erfüllen.

Angesichts niedriger Engagement-Raten und begrenzter Wirkung stellen sich einige Fragen:  Wie effektiv sind EAPs heute wirklich, welchen Herausforderungen stehen sie gegenüber und wie können wir die aktuellen Bedürfnisse von Organisationen besser erfüllen?

Was sind Mitarbeiterunterstützungsprogramme?

Die ersten EAPs lassen sich in den USA bereits 1917 zurückverfolgen. Diese Programme, die größtenteils vom Staat unterstützt wurden, hatten ein Hauptziel: die Bekämpfung von Alkoholismus am Arbeitsplatz.

EAPs haben sich weiterentwickelt und umfassen heute viele weitere Problembereiche, wie Familien-, Rechts- und Eheprobleme. Das Konzept wurde in den 1970er Jahren populär. In den 1990er Jahren begannen sie, viel umfassendere Gesundheitsthemen zu berücksichtigen, und in den frühen 2000er Jahren boten sie sogar Ressourcen für Eltern und Wellness an.

Wie funktionieren Mitarbeiterunterstützungsprogramme?

EAPs basieren normalerweise auf einem zentralen Callcenter-Modell.

Das Callcenter ist die erste Anlaufstelle für alle, die Unterstützung benötigen. Von dort aus wird der Anrufer (oder auch nicht) an ein Netzwerk externer Fachkräfte weitergeleitet, die professionelle Dienstleistungen anbieten.

Diese Fachleute können Berater und Therapeuten sowie Finanz- und Rechtsberater oder Wellness-Coaches sein.

Wie bleiben sie finanziell so attraktiv?

„Gatekeeping“-Strategie

EAPs verwenden Gatekeeping-Strategien, um Ressourcen zu steuern. Ein Mitarbeiter durchläuft normalerweise eine Bewertung, bevor er an einen Spezialisten verwiesen oder zu Selbsthilfeangeboten weitergeleitet wird.

Der erste und vorrangige Schritt erfolgt stets telefonisch mit jemandem, der kein Fachmann für psychische Gesundheit ist. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter nicht selbst entscheiden kann, mit welchen Fachleuten er sprechen möchte, oder gar, ob er mit einer Fachkraft sprechen wird, da es dem Callcenter obliegt zu entscheiden, wer die nächste Unterstützungsstufe erreicht.

Auf diese Weise können EAPs Kosten kontrollieren, indem sie steuern, wie oft Personen Zugang zu teureren professionellen Dienstleistungen erhalten. Diese Strategie hat jedoch Nachteile, da Studien zeigen, dass Gatekeeping mit geringerer Patientenzufriedenheit einhergeht. Zudem haben Mitarbeiter nicht ausreichend Freiheit, über die Nutzung des Arbeitgeberbenefits zu entscheiden, auf den sie Anspruch haben.

„Grundlegende“ Nutzererfahrung und Umfang

Die meisten EAPs setzen immer noch stark auf telefonbasierte Dienste anstelle von Chats, Apps oder sogar Videoanrufen. Dies macht die Nutzererfahrung für viele Mitarbeiter jüngerer Generationen unattraktiv.

Zudem ist der Umfang von EAPs meist recht begrenzt, da sie in der Regel kurzfristige Kriseninterventionen und einen „Einheitsansatz“ bieten.

Wie oft werden EAPs tatsächlich genutzt?

Obwohl Mitarbeiterunterstützungsprogramme weltweit angeboten werden, sind die Daten darüber, wie viele Menschen tatsächlich Unterstützung durch sie erhalten (üblicherweise zwischen 2 und 5 %), während Studien zeigen, dass 25 % der Mitarbeiter Unterstützung im Bereich der psychischen Gesundheit benötigen, sehr aufschlussreich. Dies legt nahe, dass EAPs nicht vollständig den Anforderungen der heutigen Arbeitswelt gerecht werden.

Warum werden EAPs kaum genutzt?

In den letzten Jahren hat sich ein deutlicher Wandel hin zu flexibleren, technologiegestützten und mitarbeiterzentrierten Arbeitsplätzen vollzogen, die Wohlbefinden und Zusammenarbeit als integrale Bestandteile ihrer Produktivitätsstrategie hervorheben. Wir haben bereits gesehen, dass die mangelhafte Nutzererfahrung und das Gatekeeping viele davon abhalten, diese Angebote zu nutzen.

Vor allem wird der heutige Arbeitsmarkt von Generationen geprägt, die wesentlich selbstbewusster sind, sensibler für ihre Gesundheit und Bedürfnisse sind und Empathie, Unterstützung sowie Effektivität von ihrem Arbeitgeber erwarten. Da sie mit dem Internet und sozialen Medien aufgewachsen sind, sind sie an schnelle, effiziente, personalisierte und hervorragende Nutzererfahrungen gewöhnt. Sie neigen dazu, psychische Unterstützung als einen kontinuierlichen Prozess zu sehen und nicht als eine schnelle Beratungssitzung, die wahrscheinlich nicht die Grundursache eines Problems angeht.

Aber es sind nicht nur die Mitarbeiter, die höhere Erwartungen an psychische Gesundheitsunterstützung haben. Heutzutage wird die Messung der Beteiligungs- und Nutzungsraten von Tools zur Unterstützung der psychischen Gesundheit für Arbeitgeber immer wichtiger, um datenbasierte Entscheidungen zu treffen und die Bedürfnisse ihrer Organisationen besser zu erkennen.

Dies sind wesentliche Punkte, in denen EAPs Defizite aufweisen und nicht wirklich mithalten konnten.

Der Bedarf an innovativen Lösungen

Diese Mängel schaffen einen wachsenden Bedarf an moderneren Lösungen und EAP-Alternativen für psychische Gesundheit. Digitale Tools für psychische Gesundheit und Dienstleistungen, die den Anforderungen der neuen Generationen gerecht werden. Generationen, die technikaffin und proaktiv in Sachen psychische Gesundheit sind, eine langfristige Vision haben und personalisierte Ansätze zur psychischen Gesundheitsförderung erwarten.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass EAPs zwar schon lange existieren und in einigen spezifischen Fällen noch ihren Zweck erfüllen, es jedoch unbestreitbar ist, dass umfassendere Unterstützungsleistungen für die psychische Gesundheit für moderne Mitarbeiter und Arbeitgeber benötigt werden, die Tools erwarten, die Personalisierung, Unmittelbarkeit und Messbarkeit bieten.

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