Wie Sie Neurodiversität in Ihrem Tech-Team unterstützen können

Wir sind alle unterschiedlich. Das ist etwas, das wir unser ganzes Leben lang wissen und hören. Wenn es jedoch um die Arbeitswelt geht, wird oft erwartet, dass wir uns an eine “Einheitslösung”-Umgebung und -Setup anpassen—etwas, das für die Mehrheit funktionieren mag, für andere aber eine Herausforderung darstellt.

Diese Menschen bringen ihre Fähigkeiten und Talente mit und sollten in der Arbeitswelt willkommen geheißen werden, selbst wenn es bedeutet, sich an ihre Bedürfnisse anzupassen.

Neurodiversität verstehen

Neurodiversität bedeutet, dass unsere Gehirne unterschiedlich funktionieren können. Manche Menschen verarbeiten Dinge schneller oder auf eine andere Art als andere. Einige finden es leicht, bestimmte Dinge zu tun, während andere Schwierigkeiten haben, aber dieselben Menschen können in Bereichen erfolgreich sein, in denen die anderen scheitern.

Heutzutage wird der Begriff hauptsächlich verwendet (er tauchte in den 1990er Jahren in der breiten Öffentlichkeit auf), um Menschen zu bezeichnen, die als “auf dem Spektrum” stehend gelten oder an Störungen wie ADHS oder Autismus leiden.

Neurodivergente Mitarbeiter, insbesondere solche mit ADHS, zeigen in Teamsituationen oft besondere Kommunikations- und Verhaltensmuster. Das Erkennen dieser Eigenschaften und das angemessene Reagieren erfordert einen nuancierten Ansatz, um Fehlinterpretationen zu vermeiden und Inklusivität zu fördern.

Die Gesellschaft neigt dazu, jeden Unterschied als Problem und etwas zu betrachten, das behoben werden muss. Es ist nicht selten, dass Unternehmen annehmen, neurodivergente Menschen könnten nicht arbeiten. Viele Plattformen setzen sich nun intensiv dafür ein, diese Stigmata abzubauen und die Inklusivität für neurodivergente Mitarbeiter zu verbessern.

Zunächst sollte man verstehen, wie vielfältig die Arten von Neurodivergenz sind.

Menschen im Autismus-Spektrum, Menschen mit ADHS, aber auch Menschen mit Epilepsie oder Legasthenie werden alle als neurodivergent betrachtet.

Zunächst sollte man verstehen, wie vielfältig die Arten von Neurodivergenz sind.

Diese Menschen sind meistens voll arbeitsfähig und können in einem Team und Unternehmen erfolgreich sein, wenn sie von den richtigen Anpassungen profitieren können.

Vorteile der Neurodiversität im Tech-Bereich

Neurodivergente Mitarbeiter bringen ihre spezifischen Fähigkeiten ein. Da ihre Gehirne anders funktionieren, als es der “Norm” entspricht, bieten sie eine andere Herangehensweise an Probleme oder Herausforderungen. Sie verfügen zudem oft über ausgeprägte analytische Fähigkeiten und ein besonderes Augenmerk für Details. Diese Fähigkeiten tragen dazu bei, Innovationen zu fördern, die Genauigkeit zu steigern und dem Unternehmen letztendlich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen.

Wie so oft blockiert auch hier die Angst vor dem Unbekannten Arbeitgeber oft daran, neurodivergente Mitarbeiter einzustellen, da sie davon ausgehen, dass dies viele komplizierte Anpassungen erfordern würde. Tatsächlich können jedoch einfache Schritte unternommen werden, die langfristig allen Mitarbeitern und dem Unternehmen zugutekommen.

Sie bieten einen anderen Ansatz zur Bewältigung eines Problems oder einer Herausforderung

Erkennen neurodivergenter Merkmale in Teamsituationen

Neurodivergente Mitarbeiter können spezifische Arbeits- und Kommunikationsweisen aufweisen, die missverstanden und fehlinterpretiert werden können. Manager müssen diese Eigenschaften erkennen und lernen, wie sie diese Situationen angemessen handhaben können.

Tatsächlich können Menschen mit ADHS oder Autismus einige oder mehrere der folgenden Verhaltensweisen zeigen:

Dennoch können auch Menschen ohne neurodivergente Diagnose ähnliche Eigenschaften aufweisen. Deshalb sollte nicht automatisch davon ausgegangen werden, dass jeder mit Herausforderungen im Zeitmanagement oder sensorischen Empfindlichkeiten neurodivergent ist.

Vermeidung von Missverständnissen

Werden solche Eigenschaften bei einem Mitarbeiter festgestellt, sollte man nicht sofort schlussfolgern, dass die Person streitlustig oder desinteressiert ist. Stattdessen sollte der Manager versuchen, Vorurteile zu vermeiden, die dazu führen könnten, diese Handlungen einem Mangel an Professionalität, Respekt oder gar Faulheit zuzuschreiben. Vielmehr sollten Muster identifiziert und beobachtet werden, ob Verhaltensweisen situativ (z. B. nur in lauten Umgebungen auftretend) oder konsistent sind.

Manche Mitarbeiter werden ihre Diagnosen offenlegen, andere möchten ihre Neurodivergenz jedoch möglicherweise nicht preisgeben oder sind noch nicht diagnostiziert.

Es ist wichtig, eine Umgebung zu schaffen, in der jeder gedeihen kann.

Schaffung eines neuroinklusiven Umfelds im Tech-Bereich

Hier sind einfache, aber wesentliche Punkte, die es zu beachten gilt.

1. Flexible Arbeitsregelungen

Dies wird oft als eine Möglichkeit zur Steigerung des Wohlbefindens und der psychischen Gesundheit für alle Mitarbeitertypen genannt, ob neurodivergent oder nicht. Dazu gehören Remote-Arbeit, flexible Arbeitszeiten, asynchrone Tools oder eine Vier-Tage-Arbeitswoche.

Es unterstützt neurodivergente Mitarbeiter auch bei Herausforderungen bezüglich Zeitplänen, überfüllten Orten, dem Pendeln mit öffentlichen Verkehrsmitteln sowie der persönlichen Kommunikation oder der Kommunikation in der Öffentlichkeit.

2. Klare Kommunikation

Klare Kommunikation am Arbeitsplatz ist entscheidend. Dies gilt für alle, aber noch mehr für neurodivergente Mitarbeiter.

Neben dem persönlichen Erteilen von Anweisungen wird empfohlen:

3. Sinnesfreundlicher Arbeitsplatz

Ein scheinbar typischer Arbeitsplatz kann voller sensorischer Reize sein, die stark ablenkend wirken und bei neurodivergenten Menschen eine sensorische Überlastung verursachen können. Es gibt einfache Maßnahmen, die umgesetzt werden können, um diesen Herausforderungen zu begegnen:

4. Angepasste Rekrutierungs- und Einstellungsprozesse

Aufgrund von Stigmatisierung oder mangelndem Bewusstsein für diese Besonderheiten ist die Rekrutierung neurodivergenter Kandidaten nicht immer reibungslos. Jedes Unternehmen sollte seine Einstellungspraktiken überprüfen und anpassen, um inklusiver zu werden, indem es: 

5. Aufklärung und Sensibilisierung

Wie erwähnt, gibt es viele Gründe, warum die Einbeziehung neurodivergenter Kollegen als kompliziert wahrgenommen werden kann, von “einfacher” Diskriminierung und Stigmatisierung bis hin zu mangelnder Aufklärung zu diesem Thema.

Es ist unerlässlich, frühzeitig Verständnis und Akzeptanz innerhalb des Teams zu fördern, indem Schulungen angeboten, offene Diskussionen ermutigt und vielfältige Ansätze im täglichen Geschäftsbetrieb des Unternehmens gewürdigt werden.

Manager zu schulen, ist entscheidend für die Schaffung eines inklusiven Arbeitsplatzes:

Unterschiede am Arbeitsplatz anzunehmen, kann zu persönlichem und beruflichem Wachstum für Einzelpersonen und das Unternehmen gleichermaßen führen. Dies erfordert jedoch Offenheit und die Bereitschaft, Anpassungen vorzunehmen – sei es in der Raumgestaltung oder in der Bildung –, damit sich jeder Mitarbeiter einbezogen und akzeptiert fühlt.