Wie Sie Neurodiversität in Ihrem Tech-Team unterstützen können
Morgane Oléron
Wir sind alle verschieden. Das ist etwas, das wir unser Leben lang wissen und hören. Doch in der Arbeitswelt wird oft erwartet, dass wir uns an ein „Einheitsgröße-passt-allen“-Modell und eine Struktur anpassen—etwas, das für die Mehrheit funktionieren mag, aber für andere schwierig ist.
Diese Menschen bringen ihre Fähigkeiten und Talente mit und sollten in der Arbeitswelt willkommen geheißen werden, selbst wenn das bedeutet, dass man sich an ihre Bedürfnisse anpasst.
Neurodiversität verstehen
Neurodiversität beschreibt die Tatsache, dass unsere Gehirne unterschiedlich arbeiten können. Manche Menschen verarbeiten Dinge schneller oder auf andere Weise als andere. Einige tun sich mit bestimmten Dingen leicht, während andere Schwierigkeiten haben, doch dieselben Personen können in Bereichen erfolgreich sein, in denen andere scheitern.
Heutzutage wird der Begriff hauptsächlich verwendet (er tauchte um die 1990er Jahre im allgemeinen Sprachgebrauch auf), um Menschen zu bezeichnen, die als „im Spektrum“ oder von Störungen wie ADHS oder Autismus betroffen gelten.
Neurodivergente Mitarbeiter, insbesondere solche mit ADHS, zeigen oft ausgeprägte Kommunikations- und Verhaltensmuster im Teamumfeld. Diese Merkmale zu erkennen und angemessen darauf zu reagieren, erfordert einen nuancierten Ansatz, um Missinterpretationen zu vermeiden und Inklusivität zu fördern.
Die Gesellschaft neigt dazu, jede Abweichung als Problem und als etwas zu betrachten, das behoben werden muss. Es ist nicht selten, dass Unternehmen davon ausgehen, dass neurodivergente Menschen nicht arbeiten können. Viele Plattformen arbeiten jetzt hart daran, diese Stigmata zu bekämpfen und die Inklusivität für neurodivergente Mitarbeiter zu verbessern.
Zunächst ist es wichtig zu verstehen, wie vielfältig die Formen der Neurodivergenz sind.
Menschen im Autismus-Spektrum, Menschen mit ADHS, aber auch Menschen mit Epilepsie oder Legasthenie werden alle als neurodivergent betrachtet.
Diese Menschen sind in der Regel vollkommen fähig, in einem Team und Unternehmen zu arbeiten und Leistung zu erbringen, wenn sie nur von bestimmten Anpassungen profitieren könnten.
Zunächst ist es wichtig zu verstehen, wie vielfältig die Formen der Neurodivergenz sind.
Vorteile der Neurodiversität in der Technologie
Neurodivergente Mitarbeiter bringen ihre spezifischen Fähigkeiten ein. Da ihre Gehirne anders funktionieren als das, was als „die Norm“ gilt, bieten sie einen anderen Ansatz zur Bewältigung von Problemen oder Herausforderungen. Sie verfügen zudem über starke analytische Fähigkeiten und ein ausgeprägtes Auge für Details. Diese Fähigkeiten fördern Innovation, erhöhen die Genauigkeit und verschaffen dem Unternehmen letztendlich einen Wettbewerbsvorteil.
Wie bei allem hält die Angst vor dem Unbekannten Arbeitgeber oft davon ab, neurodivergente Mitarbeiter einzustellen, da sie annehmen, dies würde viele komplizierte Anpassungen erfordern. In Realität lassen sich jedoch einfache Schritte umsetzen, die allen Mitarbeitern und dem Unternehmen langfristig zugutekommen.
Sie bieten einen anderen Ansatz zur Bewältigung von Problemen oder Herausforderungen
Erkennen von Neurodivergenten Merkmalen im Teamumfeld
Neurodivergente Mitarbeiter können spezifische Arbeits- und Kommunikationsweisen aufweisen, die missverstanden und fehlinterpretiert werden können. Manager müssen diese Merkmale erkennen und lernen, wie sie diese Situationen angemessen angehen.
Tatsächlich können Menschen mit ADHS oder Autismus einige oder mehrere der folgenden Verhaltensweisen zeigen:
Inkonsistente Konzentration: zwischen Routine- und Spezialaufgaben.
Impulsive Kommunikation: schneller Themenwechsel oder Unterbrechung von Gesprächen.
Sensorische Empfindlichkeiten: überfordert von ihrer Umgebung (Licht, Geräusche…).
Nichtsdestotrotz können auch Menschen ohne eine Diagnose von Neurodivergenz ähnliche Merkmale aufweisen. Daher sollte nicht automatisch davon ausgegangen werden, dass jeder mit Zeitmanagement-Herausforderungen oder sensorischen Empfindlichkeiten neurodivergent ist.
Vermeidung von Missinterpretationen
Werden diese Merkmale bei einem Mitarbeiter festgestellt, sollte man nicht sofort schlussfolgern, dass die Person schwierig oder desinteressiert ist. Stattdessen sollte der Manager versuchen, vorurteilsbehaftete Annahmen zu vermeiden, die dazu führen würden, diese Handlungen als mangelnde Professionalität, Respektlosigkeit oder gar Faulheit zu deuten. Vielmehr sollten Muster identifiziert und beobachtet werden, ob Verhaltensweisen situativ (z. B. nur in lauten Umgebungen auftreten) oder konsistent sind.
Während einige Mitarbeiter ihre Diagnosen mitteilen, möchten andere ihre Neurodivergenz möglicherweise nicht offenlegen oder sind noch nicht diagnostiziert.
Es ist wichtig, ein Umfeld zu schaffen, in dem jeder gedeihen kann.
Ein neuroinklusives Tech-Umfeld schaffen
Hier sind einige einfache, aber wesentliche Punkte, die es zu beachten gilt.
1. Flexible Arbeitsregelungen
Dies wird oft für jede Art von Mitarbeiter — neurodivergent oder nicht — als eine Möglichkeit zur Steigerung des Wohlbefindens und der psychischen Gesundheit genannt. Dazu gehören Remote-Arbeit, flexible Arbeitszeiten, asynchrone Tools oder eine Vier-Tage-Woche.
Es hilft auch neurodivergenten Mitarbeitern bei Problemen mit Zeitplänen, überfüllten Orten, dem Pendeln mit öffentlichen Verkehrsmitteln und der persönlichen oder öffentlichen Kommunikation.
Zusätzlich zu mündlichen Anweisungen wird empfohlen:
schriftliche Anweisungen zur Unterstützung der mündlichen bereitzustellen.
Tools und Apps für asynchrone Kommunikation nutzen.
klare und direkte Rückmeldungen geben.
visuelle Tracking-Software einsetzen.
Klare und direkte Rückmeldungen geben.
3. Sinnesfreundlicher Arbeitsplatz
Ein scheinbar typischer Arbeitsplatz kann voller sensorischer Reize sein, die sehr ablenkend wirken und bei neurodivergenten Menschen zu einer sensorischen Überlastung führen können. Es gibt einfache Maßnahmen, die zur Bewältigung dieser Herausforderungen umgesetzt werden können:
Geräuschunterdrückende Kopfhörer bereitstellen.
Dimmer oder Schreibtischlampen bereitstellen, die eine Anpassung der Beleuchtung ermöglichen.
unterschiedliche Bereiche für unterschiedliche Aktivitäten schaffen.
starke Gerüche im Büro minimieren.
4. Maßgeschneiderte Rekrutierungs- und Einstellungsverfahren
Aufgrund von Stigmatisierung oder mangelndem Bewusstsein für diese Zustände ist die Rekrutierung neurodivergenter Kandidaten nicht immer reibungslos. Jedes Unternehmen sollte seine Einstellungsverfahren überprüfen und anpassen, um inklusiver zu sein, indem es:
Partnerschaften mit Organisationen eingehen, die auf die Einstellung neurodiverser Personen spezialisiert sind.
alternative Bewertungsmethoden anwenden, die sich auf Fähigkeiten statt auf traditionelle Interviewtechniken konzentrieren.
Mentorenprogramme und regelmäßige Check-Ins für neurodivergente Mitarbeiter anbieten.
nach den Bedürfnissen der Mitarbeiter fragen und gemeinsam daran arbeiten, ihr Arbeitsumfeld geeigneter zu gestalten.
5. Aufklärung und Bewusstsein
Wie bereits erwähnt, gibt es viele Gründe, warum die Einbindung neurodivergenter Kollegen als kompliziert wahrgenommen werden kann — von „einfacher“ Diskriminierung und Stigmatisierung bis hin zu mangelndem Wissen über das Thema.
Es ist wichtig, frühzeitig Verständnis und Akzeptanz im Team zu fördern, indem Schulungen angeboten, offene Diskussionen ermutigt und vielfältige Ansätze im Arbeitsalltag des Unternehmens wertgeschätzt werden.
Manager zu schulen ist entscheidend für die Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes:
Regelmäßige Pflichtschulungen zu Neurodiversität organisieren, die sich mit der richtigen Sprache, optimaler Kommunikation sowie neurodiversen Besonderheiten und rechtlichen Aspekten befassen.
laufenden Support für Ihre Teams und Manager anbieten, um bestimmte Situationen zu meistern.
Manager zu schulen ist entscheidend für die Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes
Die Akzeptanz von Unterschieden am Arbeitsplatz kann zu persönlichem und beruflichem Wachstum für Einzelpersonen und das Unternehmen führen. Dies erfordert jedoch Offenheit und die Bereitschaft, Anpassungen vorzunehmen — sei es in der Gestaltung des Arbeitsumfelds oder in der Schulung —, damit sich jeder Mitarbeiter einbezogen und akzeptiert fühlt.
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Morgane Oléron
