Messung des ROI von Mitarbeiter-Wellbeing-Programmen: Best Practices

Mentale Gesundheit und Wohlbefinden sind schwer zu quantifizieren, während der ROI ein rein mathematisches Konzept ist. Wie bringen wir beides auf einen Nenner? Die Messung des ROI von Programmen für das Mitarbeiterwohlbefinden erfordert einen strukturierten Ansatz, der die Programmkosten mit greifbaren Geschäftsergebnissen verknüpft. Das bedeutet, zu verstehen, welche Bereiche diese Programme beeinflussen und welche Kosten sie für das Unternehmen verursachen.

Die Quantifizierung der Auswirkungen von hohem Wohlbefinden

Ja, unser Wohlbefinden kann quantifiziert werden, ebenso wie seine Auswirkungen. Zahlreiche Studien wurden im Laufe der Jahre im Arbeitsumfeld durchgeführt und belegen einen starken Zusammenhang zwischen gut konzipierten Wohlbefindensinitiativen und gesünderen, engagierteren und zufriedeneren Teams, die häufiger zur Arbeit erscheinen, länger in ihren Positionen bleiben und nachweislich produktiver sind.

Welche Arbeitsbereiche beeinflusst das Wohlbefinden also?

Wohlbefinden und Fehlzeiten

Das Wohlbefinden der Mitarbeiter und Fehlzeiten sind eng miteinander verknüpft: Hohes Wohlbefinden führt tendenziell zu geringeren Fehlzeiten, während ein schlechtes Wohlbefinden, insbesondere psychische Gesundheitsprobleme, direkt zu höheren Fehlzeiten führt. Tatsächlich wurden einige der Hauptgründe für Fehlzeiten im Jahr 2025 als schlechte psychische Gesundheit und Burnout gemeldet. Hinsichtlich der Kosten schätzt die WHO, dass unbehandelte psychische Gesundheitsprobleme die Weltwirtschaft jährlich über 1 Billion Dollar an verlorener Produktivität kosten, wovon ein Großteil auf Fehlzeiten zurückzuführen ist.

Wie schätzt man die Kosten für Fehlzeiten?

Eine einfache Methode ist folgende:

Gesamte Abwesenheitstage × Durchschnittliche Arbeitsstunden pro Tag × Geschätzte Produktivität pro Stunde (falls Sie keine Daten zum Umsatz pro Mitarbeiter und Stunde haben, können Sie einen durchschnittlichen Stundenlohn zuzüglich Sozialleistungen als Näherungswert für den Produktivitätswert verwenden).

Beispiel: Wenn ein Mitarbeiter 5 Tage im Monat fehlt, etwa 8 Stunden am Tag arbeitet und einen Stundenlohn von £20 pro Stunde hat, dann würde der Produktivitätsverlust aufgrund von Fehlzeiten betragen: 5 × 8 × 20 = £800 für diesen Zeitraum.

Wohlbefinden und Fluktuation

Hohes Wohlbefinden korreliert direkt mit einer geringeren Mitarbeiterfluktuation. Tatsächlich bleiben Mitarbeiter deutlich eher in Positionen, in denen sie sich in ihrem Arbeitsumfeld wohlfühlen. Eine Studie aus dem Jahr 2022 von Hospitality Industry Training zeigte, dass 85,8% der Mitarbeiter ihren Job eher verlassen würden, wenn es keine offensichtliche Unterstützung für das Mitarbeiterwohlbefinden gäbe.

Wie schätzt man die Kosten für Fluktuation?

Eine gängige Faustregel besagt, dass die Mitarbeiterfluktuation zwischen der Hälfte und dem Doppelten des jährlichen Gehalts des Mitarbeiters kosten kann, abhängig von dessen Hierarchieebene (Junior/Senior). Für eine genaue Zahl müssen Sie alle direktenkten und indirekten Ausgaben im Zusammenhang mit dem Abgang und Ersatz eines Mitarbeiters summieren, wie z.B. Rekrutierung, Stellenausschreibungen, Einarbeitung, Schulung und Produktivitätsverlust während der Vakanzzeit.

Fluktuationskosten = Anzahl der Abgänge × Durchschnittliche Kosten pro Abgang

Beispiel: Für ein Unternehmen mit 100 Mitarbeitern, 10% jährliche Fluktuation und durchschnittlichen Abgangskosten von £5.000:
100 × 0.10 × £5.000 = £50.000

Wohlbefinden und Produktivität

Eine Studie mit mehr als 1.800 Callcenter-Mitarbeitern ergab, dass eine Erhöhung des selbstberichteten Glücks um einen Punkt mit einem Produktivitätsanstieg von 12% verbunden war. Engagierte, gesunde Mitarbeiter sind fokussierter, machen weniger Fehler und arbeiten besser zusammen. Mehrere Analysen zeigen, dass sowohl physisches als auch psychisches Wohlbefinden zu Produktivitätssteigerungen führen; Kulturen mit robusten Wohlbefindensprogrammen sind bis zu 21% profitabler.

Output/Input = Produktivität

Um die gesteigerte Produktivität zwischen zwei Perioden zu berechnen:

Aktuelle Produktivität / Basisproduktivität × 100 = Produktivitätsindex

Deshalb ist es wichtig, Daten, Feedback und Ergebnisse sofort nach dem Start Ihres Wohlbefindensprogramms zu überwachen, damit Sie Fortschritte vergleichen und berechnen können.

Wohlbefinden und Engagement

Ihre Mitarbeiter können entweder engagiert, passiv oder aktiv unengagiert sein. Die Forschung von Gallup hat gezeigt, dass Wohlbefinden und Engagement normalerweise miteinander verknüpft sind und sich gegenseitig stark beeinflussen.

Quelle: Engage for Success – Die Evidenz: Wohlbefinden und Engagement

Wie schätzt man die Kosten für geringes Engagement?

Beginnen Sie mit der Recherche der aktuellsten durchschnittlichen Disengagement-Rate der Mitarbeiter für Ihre Branche. Alternativ können Sie Ihre eigene Disengagement-Rate über eNPS (Employee Net Promoter Score) ermitteln. Multiplizieren Sie dies dann mit Ihrer Gesamtzahl an Mitarbeitern, um die Zahl der unengagierten Mitarbeiter zu schätzen.

Beispiel:
16% Disengagement-Rate
3000 Mitarbeiter
0.16 × 3000 = 480 unengagierte Mitarbeiter

Wohlbefinden und Gesundheitskosten

Während all das Genannte mit dem Wohlbefinden verknüpft ist, bezieht sich der Begriff „Gesundheitskosten“ explizit auf Versicherungskosten. Unternehmen können diese leicht berechnen, indem sie Prämienzahlungen, Selbstbehalte, Zuzahlungen und Verwaltungskosten addieren.

Best Practices für eine realistische ROI-Messung

Es ist nun an der Zeit, Ihren Return on Investment zu berechnen:

1. Sammeln Sie Basisdaten, bevor Sie Ihr Programm einführen, um den Fortschritt zu verfolgen.
2. Konzentrieren Sie sich auf spezifische Bereiche, anstatt alles auf einmal anzugehen.
3. Setzen Sie klare und messbare Ziele, die an finanzielle Ergebnisse wie Fluktuation und Krankenstand gekoppelt sind.
4. Verfolgen Sie Ihr gesamtes Budget, einschließlich der Arbeitszeit der Mitarbeiter und indirekter Kosten.
5. Richten Sie klare Kommunikationskanäle für Programmaktualisierungen und Richtlinien zur Teilnahme ein.
6. Sorgen Sie für sichtbare Unterstützung durch die Führungsebene und gegenseitiges Feedback.
7. Starten Sie eine Pilotinitiative und verfolgen Sie die Teilnahme und das Engagement sofort.
8. Kommunizieren Sie die Ergebnisse team- und abteilungsübergreifend sowie an die Führungsebene.
9. Setzen Sie jährliche Überprüfungszyklen fest, um Metriken und Ziele anzupassen.

ROI-Messrahmen

Sobald Sie alle Daten haben, können Sie die ROI-Formel anwenden:

ROI = (Nettofinanzieller Nutzen / Programmkosten) × 100

Beginnen Sie damit, die Gesamtkosten Ihres Wohlbefindensprogramms zu erfassen, einschließlich direkter und indirekter Ausgaben (Zeit, Werkzeuge und Ressourcen). Berechnen Sie anschließend Ihren Nutzen in klaren finanziellen Begriffen, basierend auf den oben genannten Metriken.

Wir bei Siffi verstehen, dass die Berechnung des ROI zeitaufwändig und mühsam ist. Deshalb haben wir einen automatischen ROI-Rechner in unsere HR-Übersicht integriert. In diesem digitalen Zeitalter hat jedes Unternehmen das Recht zu fragen, welchen Nutzen oder welche Rendite ein bestimmter Vorteil oder eine Investition bringt, und jeder Vorteil sollte seinerseits für Transparenz sorgen. Wenn Sie dies noch nicht in Ihrem Unternehmen umgesetzt haben oder sich für messbare Vorteile an Ihrem Arbeitsplatz einsetzen möchten, ist Siffi der richtige Partner für Sie.