Der Begriff Burnout wurde in den 1970er Jahren erstmals für bestimmte Berufsbereiche verwendet. Als das Problem zunahm, wurde es 2019 als berufsbedingtes Phänomen in die Internationale Klassifikation der Krankheiten der WHO aufgenommen.
Hier beleuchten wir, wie der Arbeitgeber eine Rolle bei der Vermeidung von Burnout bei Mitarbeitern spielen kann.
Im Jahr 2018 veröffentlichte Gallup die Ergebnisse einer Umfrage, die unter 7.500 Vollzeitmitarbeitern durchgeführt wurde. Obwohl die Untersuchung vor COVID stattfand, sind die Ursachen für Burnout heute nahezu die gleichen. In dieser Umfrage gaben 23 % der Mitarbeiter an, sich sehr häufig oder häufig ausgebrannt zu fühlen. Weitere 44 % der Mitarbeiter gaben an, sich manchmal ausgebrannt zu fühlen. Addiert man diese Zahlen, zeigt sich, dass 2/3 der Mitarbeiter mit Burnout bei ihrer Arbeit konfrontiert sind. Denken Sie einen Moment an Ihre Kollegen – das ist ein beträchtlicher Teil von uns, der möglicherweise stark belastet ist.
Für den Arbeitgeber macht es einen großen Kostenunterschied, ob seine Mitarbeiter psychisch gesund oder ausgebrannt sind. Mitarbeiter, die unter Burnout leiden, benötigen und nutzen zu 63 % häufiger Krankheitstage. Zudem ist die Wahrscheinlichkeit 2,6-mal höher, dass sie aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind, um einer Situation zu entkommen, die sie ihrem Arbeitsumfeld zuschreiben. Selbst wenn diese Mitarbeiter ihre Jobs nicht wechseln, beeinträchtigen ihre Sorgen und Schwierigkeiten ihre Arbeitsleistung erheblich im Vergleich zu ihren glücklicheren Kollegen.
Burnout führt zu verminderter Produktivität, geringerer Konzentration, Frustration und Müdigkeit. Dies betrifft sowohl das Individuum als auch die Organisation.
Dies sind die Hauptfaktoren, auf die Arbeitgeber achten sollten, wenn sie das Risiko von Burnout reduzieren wollen.
Wenn Menschen das Gefühl haben, im Vergleich zu anderen Mitarbeitern unfair behandelt zu werden, verdoppelt sich ihr Risiko für Burnout sofort. Das Gefühl unfairer Behandlung kann aus verschiedenen Faktoren entstehen. Unfairness kann zum Beispiel bedeuten, dass Führungskräfte klare Favoriten haben. Sie könnten in ihren Entscheidungen voreingenommen sein oder die Mitarbeiter werden unterschiedlich für die gleichen Arbeitstätigkeiten entlohnt.
Der Mitarbeiter muss seinem Arbeitgeber vertrauen können. Ihre Einstellung ändert sich, wenn sie das Gefühl haben, nicht in einer ähnlichen Position wie andere zu sein. Sie könnten sich den Arbeitgebern gegenüber auflehnend verhalten oder anfangen, ihre Arbeitspflichten zu vernachlässigen.
Vor diesem Hintergrund sollte der Manager das Team immer als Ganzes betrachten. Er sollte verstehen, dass am Arbeitsplatz kein Raum für Ungerechtigkeit ist. Dies kann sich schnell auf die psychische Gesundheit und Produktivität der Mitarbeiter auswirken.
Wenn Mitarbeiter mehr Arbeit erhalten, als sie jemals in der verfügbaren Zeit erledigen könnten, könnten sie sie zunächst als Herausforderung sehen. Es wird zu einem Problem, wenn sie verstehen, dass es unabhängig von ihrem Einsatz unmöglich ist, die Arbeitsbelastung zu bewältigen. Selbst ein sehr produktiver Mitarbeiter verliert seinen Optimismus, wenn ihnen so viele Aufgaben übertragen werden, die unmöglich zu bewältigen sind.
Die Rolle des Leiters in einer solchen Situation besteht darin, seinen Mitarbeitern zu helfen, herauszufinden, was die optimale Arbeitsbelastung für sie ist. Wenn die Arbeitsbelastung zu groß ist, muss der Mitarbeiter seinen Manager sofort benachrichtigen. Es ist sehr wichtig, dass der Manager offen für Diskussionen zu diesem Thema ist. Der Mitarbeiter sollte keine Angst haben, dem Manager zu sagen, wenn es zu viel wird, und sie sollten gemeinsam eine Lösung finden.
In der Studie von Gallup wurde gezeigt, dass nur 60 % der Mitarbeiter glauben, dass sie wissen, was von ihnen am Arbeitsplatz erwartet wird. Wenn es keine klaren Anweisungen und Erwartungen gibt, wird es für die Mitarbeiter sehr schwierig, mit ihren Aufgaben Schritt zu halten. Dies führt zu Verwirrung und Frustration.
In der Regel haben Mitarbeiter Stellenbeschreibungen, die ihre Aufgaben festlegen. Wenn sich diese Aufgaben im Laufe der Zeit ansammeln und wachsen, kann dies zu Unklarheiten über die Rolle des Mitarbeiters führen. Wenn die Aufgaben zu kompliziert oder zu verstreut werden, muss der Mitarbeiter das Problem anerkennen und mit seinem Arbeitgeber darüber sprechen. Der Arbeitgeber sollte sich die Zeit nehmen, regelmäßig in einem Meeting mit seinen Mitarbeitern zusammenzusitzen, die ihnen zugewiesenen Aufgaben zu besprechen und über Erwartungen und bisherige Ergebnisse zu sprechen. Dies gibt den Mitarbeitern Vertrauen in ihre Arbeit, sowohl was ihre bisherigen Erfolge als auch ihre zukünftige Arbeit betrifft.
Wenn der Mitarbeiter bei seinen Aufgaben, Sorgen oder sogar Erfolgen allein gelassen wird, verliert er den Kontakt zu seinem Manager. Selbst ein sehr motivierter Mitarbeiter kann über die Zeit erkennen, dass niemand darauf achtet, was er tut, und fühlt den Mangel an Unterstützung. Warum sollte er dann sein Bestes geben? Der Mitarbeiter verliert das Interesse an seiner Arbeit und erledigt am Ende nur das Nötigste.
Ständige Diskussionen und Kommunikation mit dem Manager geben dem Mitarbeiter das Gefühl, unterstützt zu werden. Mitarbeiter, die das Gefühl haben, die Unterstützung ihres Managers zu haben, sind 70 % weniger anfällig für Burnout.
Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie nie genug Zeit haben, um ihre Aufgaben zu erledigen, sind sie sehr stark gefährdet, einen Burnout zu erleiden. Wenn ein Manager einem Mitarbeiter eine Aufgabe gibt, muss er in der Lage sein, ein realistisches und sinnvolles Zeitlimit für deren Erledigung zu setzen.
Oftmals werden Aufgaben festgelegt, ohne darüber nachzudenken, wie viel Zeit diese in Anspruch nehmen werden. Wenn der Mitarbeiter nicht in der Lage ist, die Aufgabe innerhalb der vorgegebenen Zeit zu erledigen und mehrere Aufgaben auf ihn warten, wird sich die gesamte Arbeit häufen.
Der Mitarbeiter muss für sich selbst einstehen und den Manager benachrichtigen, wenn es ihm nicht möglich ist, eine Aufgabe innerhalb der Zeitvorgabe zu erledigen und er in Rückstand gerät. Die Rolle des Managers in einer solchen Situation besteht in der Kommunikation und dem Setzen realistischer Erwartungen. In Situationen, in denen es keine Erfahrungswerte zur Dauer einer Aufgabe gibt, sollten der Manager und der Mitarbeiter gemeinsam versuchen, zu einem realistischen und flexiblen Zeitrahmen zu kommen. Auf diese Weise ist die Wahrscheinlichkeit am größten, einen vernünftigen Zeitplan zu erhalten, und der Mitarbeiter hat das Gefühl, gehört zu werden.
Burnout ist nicht nur die Last des Mitarbeiters, auch der Mitarbeiter muss seinen Teil leisten.
Burnout kann definitiv vermieden, vorgebeugt und erkannt werden. Wenn ein Leiter Kommunikation, gleichberechtigte Behandlung und gut durchdachte, realistische Aufgaben in seine Führungsstrategien einbezieht, ist er in einer viel besseren Position. Wenn Mitarbeiter in einer schwierigen Situation sind, kann ein guter und aufmerksamer Manager einen Unterschied machen. Müde und ausgebrannte Mitarbeiter wirken sich auf die Unternehmenskultur, den Kundenservice und die Entwicklung aus. Manager sollten ihr Bestes tun, um solche Probleme zu vermeiden.
Andere wichtige Faktoren können zu Burnout bei Mitarbeitern führen, aber wenn Sie irgendwo anfangen möchten, ist die obige Liste ein guter Anfangspunkt, auf den Sie sich konzentrieren können.
Lesen Sie mehr darüber, was unsere Psychologen über Burnout zu sagen haben.
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Über den Autor
Psychologie-Content-Autorin bei Siffi
Morgane erstellt einfühlsame, fesselnde Inhalte, die Gespräche über psychische Gesundheit menschlicher und zugänglicher machen. Bei Siffi verbindet sie Storytelling mit Strategie, um eine Kultur der Fürsorge und Verbindung am Arbeitsplatz zu fördern.
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