Der Begriff Burnout wurde erstmals in den 1970er Jahren für bestimmte Arbeitsbereiche verwendet. Als das Problem wuchs, wurde es 2019 als arbeitsbedingtes Phänomen zur Internationalen Klassifikation der Krankheiten der WHO hinzugefügt.
Hier erkunden wir, welche Rolle der Arbeitgeber bei der Vermeidung von Burnout von Mitarbeitern spielen kann.
2018 veröffentlichte Gallup die Ergebnisse einer Umfrage unter 7.500 Vollzeitbeschäftigten. Obwohl die Forschung vor COVID durchgeführt wurde, sind die Ursachen für Burnout heute ziemlich gleich. In dieser Umfrage berichteten 23% der Mitarbeiter, dass sie sich sehr oft oder oft ausgebrannt fühlten. Weitere 44% der Mitarbeiter gaben an, sich manchmal ausgebrannt zu fühlen. Addiert man diese Zahlen, stellt sich heraus, dass 2/3 der Mitarbeiter das Gefühl haben, in ihrer Arbeit ausgebrannt zu sein. Nehmen Sie sich einen Moment Zeit und denken Sie an Ihre Kollegen – das ist ein großer Anteil von uns, der wirklich Schwierigkeiten haben könnte.
Für den Arbeitgeber macht es einen großen Unterschied in Bezug auf die Kosten, ob seine Mitarbeiter in einem guten psychischen Zustand sind oder ausgebrannt sind. Die Mitarbeiter, die mit Burnout zu kämpfen haben, benötigen und nutzen 63% häufiger Krankentage. Außerdem suchen sie 2,6-mal eher aktiv nach einem neuen Job, um aus einer Situation herauszukommen, die sie ihrem Arbeitsumfeld zuschreiben. Auch wenn diese Personen den Job nicht wechseln, verschlechtern ihre Sorgen und Kämpfe ihre Arbeitsleistung erheblich im Vergleich zu ihren glücklicheren Kollegen.
Burnout führt zu verminderter Produktivität, verringertem Fokus, Frustration und Müdigkeit.
Dies betrifft sowohl den Einzelnen als auch die Organisation.
Dies sind die Hauptfaktoren, auf die sich Arbeitgeber konzentrieren sollten, um das Risiko von Burnout zu verringern.
Wenn Menschen das Gefühl haben, dass sie im Vergleich zu anderen Mitarbeitern ungerecht behandelt werden, verdoppelt sich ihr Risiko für Burnout sofort. Das Empfinden von Ungerechtigkeit kann aus verschiedenen Faktoren resultieren. Zum Beispiel kann Ungerechtigkeit bedeuten, dass Manager klare Favoriten haben. Sie können voreingenommen in ihren Entscheidungen sein oder die Mitarbeiter werden unterschiedlich für die gleichen Arbeitsaufgaben entschädigt.
Der Mitarbeiter muss in der Lage sein, seinem Arbeitgeber zu vertrauen. Wenn er oder sie das Gefühl hat, nicht in einer ähnlichen Position wie andere zu sein, wird sich die Einstellung ändern. Sie können sich ihren Arbeitgebern widersetzen oder anfangen, ihre Arbeitsaufgaben zu vernachlässigen.
In Anbetracht dessen sollte der Manager immer sein Team als Ganzes betrachten. Es muss verstanden werden, dass es keinen Raum für Ungerechtigkeit am Arbeitsplatz gibt. Dies kann schnell in Bezug auf die psychische Gesundheit und Produktivität der Mitarbeiter nach hinten losgehen.
Wenn Sie einem Mitarbeiter mehr Arbeit geben, als er jemals in der verfügbaren Zeit erledigen könnte, kann er dies zunächst als Herausforderung betrachten. Es wird zum Problem, wenn er versteht, dass unabhängig von der Anstrengung, die er aufbringt, die Bewältigung der Arbeitsbelastung nicht möglich ist. Selbst ein sehr produktiver Mitarbeiter verliert seinen Optimismus, wenn ihm so viele Aufgaben gestellt werden, dass es unmöglich ist, sie zu erledigen.
Die Rolle der Führungskraft in einer solchen Situation besteht darin, ihren Mitarbeitern zu helfen, herauszufinden, was die optimale Arbeitsbelastung für sie ist. Wenn die Arbeitsbelastung zu groß ist, muss der Mitarbeiter sofort seinen Manager benachrichtigen. Es ist sehr wichtig, dass der Manager offen für Gespräche zu diesem Thema ist. Der Mitarbeiter sollte keine Angst haben, dem Manager zu sagen, wenn es zu viel wird, und Manager und Mitarbeiter sollten gemeinsam eine Lösung finden.
Die Studie von Gallup zeigte, dass nur 60% der Mitarbeiter finden, dass sie wissen, was von ihnen am Arbeitsplatz erwartet wird. Wenn es keine klaren Anweisungen und Erwartungen gibt, wird es für die Mitarbeiter sehr schwierig, mit ihren Aufgaben Schritt zu halten. Dies führt zu Verwirrung und Frustration.
Im normalen Betrieb haben die Menschen Stellenbeschreibungen, die ihre Arbeitsaufgaben angeben. Wenn diese Arbeitsaufgaben beginnen, sich aufzubauen und im Laufe der Zeit zu wachsen, kann dies zu Mehrdeutigkeit in der Rolle des Mitarbeiters führen. Wenn die Aufgaben zu kompliziert oder zu verstreut sind, muss der Mitarbeiter das Problem anerkennen und mit seinem Arbeitgeber darüber sprechen. Der Arbeitgeber sollte sich regelmäßig die Zeit nehmen, um mit seinen Mitarbeitern zusammenzusitzen, die ihnen übertragenen Aufgaben zu besprechen und über Erwartungen und bisherige Ergebnisse zu sprechen. Dies wird den Mitarbeitern Vertrauen in ihre Arbeit geben, sowohl in ihre bisherigen Erfolge als auch in die Zukunft.
Wenn der Mitarbeiter bei seinen Aufgaben allein gelassen wird, mit seinen Sorgen und sogar seinen Erfolgen, verliert er den Kontakt zu seinem Manager. Selbst ein sehr motivierter Mitarbeiter kann mit der Zeit feststellen, dass niemand darauf achtet, was er tut, und das Fehlen von Unterstützung spüren. Warum sollte er dann sein Bestes geben? Der Mitarbeiter verliert das Interesse an seiner Arbeit und endet damit, das Nötigste zu tun.
Ständige Gespräche und Kommunikation mit dem Manager geben dem Mitarbeiter das Gefühl, dass er unterstützt wird. Mitarbeiter, die das Gefühl haben, die Unterstützung ihres Managers zu haben, sind 70% weniger wahrscheinlich, Opfer von Burnout zu werden.
Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, niemals genug Zeit zu haben, um ihre Aufgaben zu erledigen, haben sie ein sehr hohes Risiko für Burnout. Wenn ein Manager einem Mitarbeiter eine Aufgabe erteilt, muss er in der Lage sein, eine realistische und sinnvolle Frist für die Fertigstellung zu finden.
Oftmals werden Arbeitsaufgaben festgelegt, ohne darüber nachzudenken, wie viel Zeit diese Aufgabe in Anspruch nehmen wird. Wenn der Mitarbeiter die Aufgabe nicht in der vorgegebenen Zeit erledigen kann und mehrere Aufgaben auf ihn warten, beginnen sich alle Arbeiten aufzuhäufen.
Der Mitarbeiter muss für sich selbst eintreten und seinen Manager benachrichtigen, wenn er nicht in der Lage ist, eine Aufgabe innerhalb der Frist zu erledigen und er im Rückstand ist. Die Rolle des Managers in einer solchen Situation besteht darin, realistische Erwartungen zu kommunizieren und festzulegen. In Situationen, in denen es keinen Präzedenzfall für die zeitliche Planung einer Aufgabe gibt, sollten der Manager und der Mitarbeiter versuchen, zusammen zu einer angemessenen und flexiblen Frist zu kommen. Auf diese Weise ist die Wahrscheinlichkeit, einen angemessenen Zeitplan zu erstellen, am größten und der Mitarbeiter hat das Gefühl, dass ihm zugehört wird.
Burnout ist nicht allein die Last des Mitarbeiters, auch der Mitarbeiter muss seinen Teil beitragen.
Burnout lässt sich definitiv vermeiden, vorbeugen und frühzeitig erkennen. Wenn eine Führungskraft sich auf Kommunikation, Gleichbehandlung und realistische, gut durchdachte Aufgaben in ihren Führungsstrategien konzentriert, ist sie in einer viel besseren Position. Wenn sich Mitarbeiter in einer schwierigen Situation befinden, wird ein guter und aufmerksamer Manager einen Unterschied machen. Müde und ausgebrannte Mitarbeiter beeinflussen die Organisationskultur, den Kundenservice und die Entwicklung. Manager sollten ihr Bestes tun, um solche Probleme zu vermeiden.
Andere wichtige Faktoren können zu Burnout bei Mitarbeitern führen, aber wenn Sie irgendwo anfangen möchten, ist die obige Liste ein guter Anfang, auf den Sie sich konzentrieren können.
Lesen Sie mehr darüber, was unsere Psychologen über Burnout zu sagen haben.
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Über den Autor
Psychologie-Content-Autorin bei Siffi
Morgane erstellt einfühlsame, fesselnde Inhalte, die Gespräche über psychische Gesundheit menschlicher und zugänglicher machen. Bei Siffi verbindet sie Storytelling mit Strategie, um eine Kultur der Fürsorge und Verbindung am Arbeitsplatz zu fördern.
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