Trotz dem, was wir in Filmen und Literatur der 1990er und frühen 2000er Jahre gesehen haben, muss man nicht laut und extrovertiert sein, um eine respektierte und effiziente Führungskraft zu sein.
Wenn wir genau hinsehen, sehen wir eine Veränderung.
Vorbei (oder im Wandel begriffen) sind die Zeiten, in denen von Führungskräften erwartet wurde, aufzutreten, die Vision zu präsentieren und sich in ihr (Eck-)Büro zurückzuziehen.
Heute erwarten Teams Führungskräfte, die Hand in Hand mit ihnen arbeiten. Nicht nur reden, sondern zusammen mit ihnen handeln.
Einige tun das. Einige schaffen es, mehr zu handeln als zu reden. Das wird oft als “stille Führung” bezeichnet: Anstatt Anweisungen zu geben, laden Sie Menschen ein, sich Ihnen anzuschließen und mit ihnen zusammenzuarbeiten (wie von der Autorin Karen Grosz definiert).
Grosz spricht darüber, mit Wertschätzung statt Erwartungen zu führen, das zu feiern, was Sie wiederholt sehen möchten, bis es zur Norm wird, und die Fähigkeit, zuzuhören, wenn nichts gesagt wird.
Das mag vielen seltsam erscheinen, kann aber, wenn es gut gemacht wird, sehr effektiv sein.
Was ist stille Führung?
Stille Führung ist eine bewusste Entscheidung, mit einem Fokus auf Offenheit und Sanftmut zu führen. Es geht darum, ansprechbar, beliebt, respektiert, mitfühlend zu sein – nett, wenn Sie so wollen – und mit Menschen durch einen individuellen Ansatz zu kommunizieren, anstatt das übliche Eins-zu-Viele-Format zu verwenden.(Quelle)
Der Autor David Rock nennt sechs Hauptaspekte der stillen Führung:
- Selbstbewusstsein erhöhen. Nur wer sich selbst, seine Fähigkeiten und Schwächen gut kennt, kann gut führen.
- Die innere Stimme zügeln. Das bedeutet, dass Führungskräfte hart daran arbeiten müssen, so unvoreingenommen wie möglich zu bleiben und ihre vorgefassten Ideen zu beruhigen, um fair zu bleiben.
- Fokus steuern. Es ist die Aufgabe der Führungskraft, ihren Teammitgliedern zu helfen, sich auf die geeigneten Aufgaben und klaren Ziele zu konzentrieren.
- Einsicht fördern: Es ist nicht die Aufgabe der Führungskraft, alle Antworten zu geben. Eine stille Führungskraft sollte ihre Mitarbeitenden ermutigen, die Verantwortung für ihren Weg zur Lösung zu übernehmen, indem sie die richtigen Fragen stellt.
- Autonomie unterstützen. Ähnlich ermöglichen stille Führungskräfte Autonomie innerhalb ihres Teams und fördern Engagement sowie Innovation.
- Neue Denkmuster entwickeln. Anstatt „das, wie es immer gemacht wurde,” zu schützen, wird eine stille Führungskraft die Entwicklung neuer Ideen und Gewohnheiten für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung aller fördern.
Leise bedeutet nicht passiv
Der Begriff „leise“ mag für einige eine negative Konnotation haben. Doch es bedeutet nicht, “zu nett” oder gar passiv zu sein, wie Kritiker vielleicht meinen. Es bedeutet vielmehr, dass die Führungskraft das Team in den Mittelpunkt stellt und innerhalb dieses Teams jedem Einzelnen Raum gibt, um sich zu entfalten und seine einzigartigen Fähigkeiten und Qualitäten einzubringen. Dazu tritt die Führungskraft einen Schritt zurück vom Mikrofon und überlässt den Mitarbeitenden die Bühne, während sie dennoch das Steuer lenkt.
Leise Führungskräfte glauben, dass die Förderung jedes Einzelnen das Team stärkt und Innovation sowie Zusammenarbeit fördert.
Leises Führen und Wohlbefinden am Arbeitsplatz
Der Grund, warum wir heute über leises Führen sprechen, ist, dass wir glauben, dass es einen positiven Einfluss auf das mentale Wohlbefinden am Arbeitsplatz haben kann.
Da es persönliches Wachstum, tiefes Zuhören und Selbstbewusstsein fördert, kann leises Führen sicherlich ein gesünderes Arbeitsumfeld unterstützen, indem arbeitsbedingter Stress, Angst oder Druck reduziert wird durch:
- Förderung psychologischer Sicherheit (Menschen fühlen sich sicherer, ihre Gedanken und Ideen zu teilen)
- Ermächtigung des Individuums (Menschen möchten das Gefühl haben, dass sie beitragen und Teil von etwas sein können)
- Individuelles Wachstum (indem der leise Führende dem Individuum hilft, hilft er dem Team)
- Erhöhung der Zusammenarbeit (durch das Praktizieren tiefen Zuhörens fühlen sich Menschen wohler, wenn sie teilen und um Hilfe bitten)
Wo fange ich an?
Diese Art des Führens ist für jeden zugänglich, aber es wird natürlich einfacher sein, leises Führen zu übernehmen, wenn Sie mit diesen Ansätzen vertraut sind:
- Sie haben kein Problem damit, Mitgefühl zu zeigen
- Sie bevorzugen den Eins-zu-eins-Ansatz anstelle eines Einheitsansatzes
- Sie haben kein Problem damit, zuzugeben, wenn Sie falsch liegen oder etwas nicht wissen. Sie können um Hilfe bitten
- Sie beobachten und bemerken. Sie achten und hören sowohl Introvertierten als auch Extrovertierten zu.
- Sie geben Unterstützung und Anleitung anstelle von vorgefertigten Antworten
Es gibt viele Arten von Führung, und auch hier funktioniert das Einheitskonzept nicht.
Bei Siffi glauben wir, dass jeder mit der richtigen Unterstützung und Anleitung seinen Weg finden kann, um zu führen und geführt zu werden, was die beste Umgebung für berufliches und persönliches Wachstum schafft. Wir verstehen auch, dass das Finden dieser Wege einige Versuche und Irrtümer erfordern kann, und wir unterstützen Unternehmen und ihre Teams auf dieser Reise.
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Häufig gestellte Fragen
Ganz und gar nicht. Während Introvertierte einige Aspekte der leisen Führung als natürlich empfinden mögen, wie tiefes Zuhören und 1:1-Beobachtung, ist es eine Führungsstrategie, kein Persönlichkeitsmerkmal. Extrovertierte Führungskräfte können die leise Führung praktizieren, indem sie bewusst einen Schritt zurücktreten, um ihrem Team das „Mikrofon“ zu überlassen und sich darauf konzentrieren, kraftvolle Fragen zu stellen, anstatt sofort Antworten zu geben.
Leises Leadership reduziert den “Leistungsdruck”, der oft in Top-Down-Umgebungen zu spüren ist. Indem sie psychologische Sicherheit und Autonomie fördern, ermöglichen Führungskräfte ihren Mitarbeitenden, ihre Stärken optimal einzusetzen. Da leise Führungskräfte “zuhören, wenn nichts gesagt wird,” bemerken sie oft als Erste subtile Anzeichen von Stress oder Rückzug, bevor diese in einen vollständigen Burnout münden.
Tatsächlich ist das Gegenteil der Fall. Da stille Führungskräfte tiefe, persönliche Beziehungen auf der Grundlage gegenseitigen Respekts aufbauen, wird ihr Feedback oft besser angenommen. Wenn eine Führungskraft dafür bekannt ist, fair und unvoreingenommen zu sein (ihre innere Stimme zu zähmen), sehen Mitarbeiter konstruktive Kritik eher als ein Werkzeug für Wachstum denn als persönlichen Angriff an.