Psychische Gesundheitsprobleme erleben viele von uns im Laufe unseres Lebens, und sie werden uns höchstwahrscheinlich sowohl beruflich als auch persönlich beeinflussen. Deshalb ist es entscheidend, dass Führungskräfte wissen, wie sie reagieren sollen, wenn Mitarbeiter ihre psychischen Probleme offenlegen.
Wie bei den meisten Dingen im Leben ist es besser, vorbereitet zu sein, als überrascht zu werden. Besonders im Arbeitsumfeld, wo psychische Gesundheitsprobleme plötzlich zu Fehlzeiten der Mitarbeiter führen können.
In diesem Artikel erkunden wir, wie man dieses heikle Thema navigiert und die fünf Prioritäten für einen Manager, wenn ein Mitarbeiter psychische Gesundheitsprobleme offenlegt.
Psychische Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz sind ein unvermeidbares Thema mit enormen Auswirkungen auf die Produktivität eines Unternehmens und seine Fähigkeit, zu innovieren und Talente zu halten. Laut der Weltgesundheitsorganisation leben 15 % der erwerbsfähigen Erwachsenen mit einer psychischen Störung (einschließlich, aber nicht beschränkt auf Angst, Depression usw.). Leichtere Probleme sind weit verbreiteter und können kompliziertere Fälle auslösen, wenn sie nicht frühzeitig richtig angegangen werden.
Eine gesunde Arbeitskultur und -umgebung zu pflegen, ist der Schlüssel für ein Unternehmen, das wachsen und gedeihen möchte. Das bedeutet nicht, psychische Gesundheitsprobleme auszurotten, sondern auf die Möglichkeit vorbereitet zu sein, dass jemand mit psychischen Problemen vortritt und zu wissen, wie man am besten auf deren Bedürfnisse reagiert.
Das Erste, was Sie sicherstellen möchten, ist, dass Ihr Führungsteam geschult ist und Veränderungen im Verhalten und Auslöser identifizieren kann, die zu psychischen Gesundheitsproblemen führen könnten. Es ist heute nicht mehr nur eine Frage der Empathie; es muss eine grundlegende Führungsfähigkeit sein. Wenn jemand plötzlich wiederholt zu spät kommt, die Arbeit verpasst oder ein deutliches Desinteresse zeigt, obwohl er früher engagiert war, muss man wissen, dass etwas dieses Verhalten beeinflusst.
Anzeichen zu bemerken, reicht nicht aus. Obwohl sie seit der COVID-Pandemie zunehmend thematisiert werden, bleiben psychische Gesundheitsprobleme **nach wie vor** stigmatisiert, und die meisten Menschen sind immer noch **zögerlich**, ihre Probleme offen zu teilen, besonders in ihrem beruflichen Umfeld.
Als Ausgangspunkt möchten Sie daher sicherstellen, dass Ihre Führungskräfte ansprechbar sind und genügend sicheren Raum geschaffen haben, damit Ihre Mitarbeiter im Problemfall das Gefühl haben, sich an ihre Vorgesetzten wenden zu können. Dann wird die Bedeutung der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz deutlich werden.
Ein Element der psychologischen Sicherheit ist offene Kommunikation. Mitarbeiter sollten klare Möglichkeiten haben, ihre Vorgesetzten außerhalb von Teammeetings zu erreichen. Eine “Offene Tür für psychisches Wohlbefinden”-Politik ermöglicht es Mitarbeitern, leicht Einzelgespräche zu planen, Meetings mit persönlicheren Check-Ins zu beginnen, bei denen sie einfach fragen, wie es den Menschen wirklich geht, und mit gutem Beispiel **vorangehen**, indem sie persönliche Einblicke teilen (ohne es mit Überteilen zu verwechseln).
Stellen Sie schließlich sicher, dass Ihre Führungskräfte über alle Ressourcen zum Thema informiert sind, die das Unternehmen bereits eingerichtet hat, und dass sie jeden Mitarbeiter ermutigen, die vorhandenen Werkzeuge zu nutzen. Nach unserer Erfahrung sind die **intensivsten** Nutzer von Unterstützungswerkzeugen für psychisches Wohlbefinden die Mitarbeiter eines Unternehmens, in dem der CEO selbst Verletzlichkeit zeigt und mit gutem Beispiel vorangeht.
Diese Arbeit ist eine Teamleistung und hängt nicht ausschließlich vom Manager oder HR ab.
Es ist nie einfach, von den Problemen eines anderen zu hören, besonders am Arbeitsplatz. Wie der Manager reagiert, wenn ein Mitarbeiter das erste Mal angesprochen wird, kann das Vertrauen stärken oder zerstören. Deshalb ist es wichtig, geschult zu sein.
Wenn Sie wissen, was zu tun ist, sollte sich ein Mitarbeiter, der sich an Sie wendet, um sein psychisches Problem anzusprechen, viel weniger gestresst und viel mehr **selbstbestimmter** fühlen.
Zuerst einmal ist es wichtig, sechs Dinge zu zeigen:
Tatsächlich bedeutet vorbereitet zu sein auch zu wissen, was im Unternehmen machbar ist und was nicht.
Wenn jemand über psychische Probleme spricht, kann es verlockend sein, insbesondere wenn Sie Ihrem Team nahestehen oder mit jemandem konfrontiert sind, der Stress zeigt, zu versprechen, dass Sie alles beheben werden. Obwohl es gut ist, Verständnis zu zeigen und Unterstützung anzubieten, müssen Sie wissen, in welchem Umfang Sie realistisch dazu in der Lage sind.
Es ist besser zu sagen, dass Sie einige Nachforschungen anstellen oder mit HR über die verfügbaren Ressourcen sprechen und sich bei ihnen zurückmelden (seien Sie klar, wann), anstatt zu viel zu versprechen.
Einige Dinge können relativ schnell und einfach umgesetzt werden:
Dies sind Anpassungen an die Unternehmensrichtlinien.
Andere Dinge, wie eine langfristige spezifische Ausnahme für einen Mitarbeiter, müssten anders angegangen werden und erfordern mehr Zeit und Forschung, um das beste Ergebnis für beide Parteien zu finden. Jegliche Art von Anpassung für eine Einzelperson müsste auch dem Rest des Teams vorgestellt werden, um sicherzustellen, dass sich dies nicht negativ auf diese oder deren Produktivität auswirkt.
Erneut gilt, dass all diese Dinge möglich sein könnten, aber nicht spontan entschieden werden können.
Es gibt bis heute keine EU-Vorschrift zur psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz. Im besten Fall verlangen einige Regeln, dass Arbeitgeber psychosoziale Risiken bewerten und Maßnahmen zu deren Vermeidung einführen. Aber dies ist die geringste Form der Anleitung, die man sich vorstellen kann.
Das Thema wird jedoch diskutiert, und es wird angestrebt, die Mindestanforderungen an Sicherheit und Gesundheitsschutz für die psychische Gesundheit bei der Arbeit festzulegen. Untersuchungen zeigen, dass die aktuellen einzelstaatlichen Standards in europäischen Ländern unzureichend sind und auf die Zunahme der Arbeitsstunden, die Geschlechterlohngefälle, die fehlende Autonomie, den Zeitdruck, die Diskriminierung und das schlechte Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben als Merkmale hinweisen, die psychische Probleme verursachen können.
Zumindest in vielen westlichen Ländern hat ein Unternehmen eine “Sorgfaltspflicht” – das heißt die gesetzlichen und/oder ethischen Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, damit dieser seine Arbeit ausführen kann. Dazu gehören in der Regel sichere Arbeitsbedingungen, eine Anti-Belästigungs- und Anti-Diskriminierungspolitik, die Sicherstellung, dass der Mitarbeiter ordnungsgemäß geschult wird, sowie die Bewältigung potenzieller Faktoren, die zu schlechter psychischer Gesundheit und Wohlbefinden führen könnten.
Es ist wichtig, dass die Führungskräfte verstehen, was innerhalb des Unternehmens sowie auf nationaler Ebene erlaubt und was verboten ist. In einigen Ländern ist es beispielsweise verboten, dass der Arbeitgeber einen Mitarbeiter im Krankenstand kontaktiert, während in anderen Ländern empfohlen wird, die Mitarbeiter während ihrer Genesung auf dem Laufenden zu halten.
HR spielt eine Schlüsselrolle bei der Bewältigung der psychischen Gesundheit. Es ist ihre Aufgabe (gemeinsam in Zusammenarbeit mit vielen Interessengruppen) zu:
Jedes Unternehmen hat Maßnahmen zur Verwaltung und Kontrolle seines Budgets. Wir setzen Metriken zur Bewertung von Marketingkampagnen ein und verlangen Verantwortlichkeit von den Vertriebsteams. Wo wir jedoch in den meisten Fällen versagen, ist die Transparenz der organisatorischen Gesundheit. Es ist noch nicht zur Gewohnheit geworden, das Wohlbefinden der Mitarbeiter als eines der KPIs zu setzen und messbare Ziele dafür festzulegen.
Glücklicherweise helfen in einer datenorientierten Ära einige Tools und Anwendungen, dieses Ziel leicht zu erreichen. Dies kann in 360-Grad-Mitarbeiterbewertungstools wie Peacon Voice usw. integriert werden, Lösungen für das psychische Wohlbefinden wie Siffi oder subjektive Möglichkeiten, dieses Feedback durch 1:1-Sitzungen zu sammeln.
Zusammenfassend: Bedenken Sie, dass es keine “one size fits all” oder “Einheitslösung” für psychische Probleme am Arbeitsplatz gibt. Was für eine Person funktioniert, kann für eine andere scheitern. Als Manager wird nicht erwartet, dass Sie Diagnosen stellen oder Therapien anbieten, da Sie weder ein Therapeut noch ein Arzt sind. Es wird jedoch erwartet, dass Sie vorbereitet und aufgeschlossen sind, aktiv entstigmatisieren und Werkzeuge und Systeme bereithalten, während Sie dafür sorgen, dass sich der Mitarbeiter wertgeschätzt und gehört fühlt.
Ähnliche Themen:
Über den Autor
Psychologie-Content-Autorin bei Siffi
Morgane erstellt einfühlsame, fesselnde Inhalte, die Gespräche über psychische Gesundheit menschlicher und zugänglicher machen. Bei Siffi verbindet sie Storytelling mit Strategie, um eine Kultur der Fürsorge und Verbindung am Arbeitsplatz zu fördern.
Neueste Beiträge
