Wir alle haben von Greenwashing gehört. Dieses Konzept bezieht sich auf Marken und Unternehmen, die behaupten, sich für die Umwelt einzusetzen, um Kunden zu halten und zu gewinnen, während sie diese Versprechen nicht einhalten oder schlimmer noch, tatsächlich aktiv die Umwelt durch ihre Handlungen schädigen.
Der Begriff „Washing“ leitet sich davon ab, wann er erstmals geprägt wurde. Im Jahr 1986 schrieb Jay Westerveld über Hotelketten, die ihre Kunden baten, ihre Handtücher aufzubewahren, um sie unter dem Vorwand des Wassersparens nicht unnötig zu waschen, obwohl es in Wahrheit vor allem darum ging, Geld zu sparen.
Wenn es beim Umweltschutz um die Gesundheit unseres Planeten geht, können ähnliche toxische Muster auch in Bezug auf unsere Gesundheit und unser Wohlbefinden beobachtet werden.
Bis vor kurzem galt es als „nice-to-have“, sich um das Wohlbefinden der eigenen Mitarbeitenden zu kümmern und aktiv Maßnahmen und Aktivitäten umzusetzen, um dieses Wohlbefinden zu fördern.
Oft waren die meisten dieser Maßnahmen tatsächlich „Reaktionen“. Erst wenn ein Problem auftrat, handelte das Unternehmen und fand eine Lösung. Meistens war es der oder die Einzelne, der oder die die meiste Arbeit leisten musste, um „besser zu werden“ und wieder „wiederhergestellt“ an die Arbeit zurückzukehren.
Ein anderer Ansatz waren „Gesundheitsvergünstigungen“ wie ermäßigte oder kostenlose Mitgliedschaften in Fitnessstudios für Mitarbeitende, die oft kaum Zeit zum Mittagessen an ihren Schreibtischen hatten…
Als COVID kam und alle, vom oberen bis zum unteren Ende der Organisationshierarchie, mit ihrer eigenen Wohlbefindenskrise konfrontiert wurden (zu Hause feststeckend, keine Routinen mehr, niemanden zum Reden, keine Grenzen…), rückte das Thema mentale Gesundheit für alle ganz nach oben auf die Prioritätenliste.
Was früher Vergünstigungen waren, entwickelt sich zu einem Wettbewerbsvorteil, den immer mehr Mitarbeitende bei der Bewerbung auf Stellen in Betracht ziehen.
Wenn etwas beginnt “trendy” zu werden, gibt es natürlich den Druck der Gesellschaft (sei es von den Medien oder dem Markt), mitzuhalten und wenn man den Trend nicht selbst setzen kann, ihm zumindest genau zu folgen.
Dieser Druck ist oft der Grund, warum einige etwas weniger gewissenhafte Unternehmen Abkürzungen nehmen, d.h., sich auf Symptome konzentrieren, anstatt auf die Ursachen der Probleme (Organisations-Coaching-Angebote, wenn eigentlich die Arbeitsbelastung reduziert werden müsste); die Verantwortung auf die Mitarbeitenden abwälzen, anstatt über die Rolle des Managements nachzudenken oder alles als in Ordnung anzunehmen, weil sich niemand traut, über persönliche Probleme zu sprechen!
Nicht jede unzureichende „Wohlbefinden-Strategie“ stammt von sorglosem Unternehmensmanagement. Oft liegt es einfach an der Neuheit des Themas, dem mangelnden Wissen und der Unsicherheit, wo man anfangen oder worauf man sich zuerst konzentrieren soll. Es ist wichtig, HR-Profis zu schulen und sie dabei zu unterstützen, die besten ihnen zur Verfügung stehenden Werkzeuge und KPIs für ihre jeweiligen Teams zu finden.
Nur durch die Messung der Auswirkungen ihrer Richtlinien und Maßnahmen kann das Unternehmen langfristig wirklich einen Unterschied machen.
Untersuchungen zeigen (Quelle), dass es 5 Säulen des Wohlbefindens gibt, die täglich erlebt werden sollten:
– Verbinden (mit Menschen)
– Physisch aktiv sein
– Neue Fähigkeiten erlernen
– Anderen geben
– Aufmerksamkeit schenken (dem gegenwärtigen Moment)
Diese können wirklich einfache Schritte inspirieren, die umgesetzt und gemessen werden können (mehr persönliche Gespräche fördern, Spaziergänge in der Mittagspause organisieren, Chancen für Training und Wissensaustausch schaffen, voneinander lernen, Erfolge feiern…)
Im Einklang mit diesen Empfehlungen raten wir, mit Ihren Mitarbeitenden in Kontakt zu treten: Sprechen Sie wirklich und versuchen Sie, gemeinsam oder mit Vertretern, je nach Größe Ihres Unternehmens, die Hauptprobleme zu ermitteln.
Klein anfangen, überprüfen und iterieren!
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Über den Autor
Psychologie-Content-Autorin bei Siffi
Morgane erstellt einfühlsame, fesselnde Inhalte, die Gespräche über psychische Gesundheit menschlicher und zugänglicher machen. Bei Siffi verbindet sie Storytelling mit Strategie, um eine Kultur der Fürsorge und Verbindung am Arbeitsplatz zu fördern.
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