Leistungsmanagement unter Berücksichtigung der psychischen Gesundheit: Ein Leitfaden für HR

Leistung ist nicht nur Produktivität und Gewinn.

In den letzten Jahren, insbesondere nach der Pandemie, wurde die psychische Gesundheit zunehmend als bedeutender Faktor für die Leistung am Arbeitsplatz anerkannt. Aus diesem Grund sollte die Integration einer Komponente für psychische Gesundheit in das Leistungsmanagement durch ein mitfühlendes, evidenzbasiertes Rahmenwerk priorisiert werden, da dies sowohl den Mitarbeitern als auch den Organisationen zugutekommt.

Was ist Leistungsmanagement?

Es handelt sich nicht um eine einmalige Bewertung, sondern um einen kontinuierlichen Feedback- und Abstimmungsprozess.

Leistungsmanagement ist ein fortlaufender und dynamischer Prozess, der darauf abzielt, die übergeordneten Unternehmensziele mit individuellen Zielen durch Feedback-Schleifen, Bewertung, offene Kommunikation und Unterstützung in Einklang zu bringen. Es hilft, Teammitglieder motiviert und fokussiert zu halten, fördert kontinuierliches Lernen und Entwicklung und erkennt potenzielle Herausforderungen frühzeitig.

Das Leistungsmanagement umfasst oft jährliche und kontinuierliche Leistungsbewertungen, OKRs (Objective and Key Results) und KPIs (Key Performance Indicators), um klare und messbare Ziele zu setzen, sowie projektbezogene Bewertungen, die sich auf spezifische Ergebnisse und Meilensteine konzentrieren.

Leistung und Wohlbefinden

Traditionell konzentriert sich das Leistungsmanagement auf Output und Metriken. Heute erkennen jedoch zukunftsorientierte Organisationen, dass die psychische Gesundheit der Mitarbeiter direkt die nachhaltige Leistung und das Wachstum der Organisation bestimmt.

Zunehmende Beweise zeigen, dass schlechte psychische Gesundheit direkt mit niedrigerer Produktivität, höherer Fluktuation und geringerer Kundenzufriedenheit korreliert.

Wenn wir psychische Gesundheit und Wohlbefinden (über Zufriedenheit, Engagement, Stresslevel) neben traditionellen Produktivitätsmetriken (Aufgabenerfüllung, Output-Rate) messen, stellen wir fest, dass diese Faktoren das Endergebnis und andere Leistungsmetriken beeinflussen. Tatsächlich korrelieren niedrige Zufriedenheits- und Wohlbefindenswerte der Mitarbeiter mit Produktivitätsverlusten und erhöhter Fluktuation. Auch die Kundenbindung hat sich als von der psychischen Gesundheit der Mitarbeiter beeinflusst gezeigt.

Ebenso wurden integrierte Wohlfühlprogramme mit einer Reduzierung der Fehlzeiten um bis zu 0,7 Tage pro Woche und einer verbesserten Bindung um 1,6 in Verbindung gebracht.

Wie integriere ich psychische Gesundheit in das Leistungsmanagement?

Die Integration von psychischer Gesundheit in das Leistungsmanagement umfasst die Kombination von Wohlfühlunterstützung mit den Leistungszielen der Mitarbeiter, durch einfühlsame Führung, flexible Prozesse und psychologisch sichere Kommunikation. Ziel ist es, ein System zu schaffen, das nachhaltige Leistung wertschätzt, statt Output um jeden Preis.

Für Mitarbeiter verbessert dieser Ansatz das Engagement, die psychologische Sicherheit und die langfristige Resilienz. Für Organisationen reduziert er Fehlzeiten, stärkt die Loyalität und steigert die Produktivität durch verbesserten Fokus und Moral.

Um dieses Rahmenwerk zu operationalisieren, kann HR das Wohlbefinden in jeden Kernschritt des Leistungsprozesses einbetten:

• Wohlbefindensorientierte Zielsetzung
  Beim Setzen von Zielen sollte sichergestellt werden, dass sie herausfordernd, aber realistisch sind und das Gleichgewicht der Arbeitsbelastung berücksichtigen. Ziele, die die persönliche Kapazität und Stresslevel berücksichtigen, helfen, Burnout zu verhindern und die Motivation zu verbessern.
• Regelmäßige 1-zu-1-Gespräche
  Häufige Treffen ermöglichen es Managern, Stress, emotionales Wohlbefinden und Arbeitsverteilung einzuschätzen. Diese Gespräche helfen, frühe Anzeichen von Überforderung zu erkennen und bieten die Möglichkeit, Ziele anzupassen oder Arbeit umzuverteilen.

• Training zur psychischen Gesundheit für Manager
  Schulungen anbieten, um Linienmanager in die Lage zu versetzen, häufige psychische Gesundheitsprobleme zu erkennen, unterstützende Gespräche zu führen und angemessene Anpassungen am Arbeitsplatz vorzunehmen oder an EAP oder HR zu verweisen.
• Psychologische Sicherheit während der Beurteilungen
  Leistungsbewertungen sollten einen offenen Dialog über Druck, der die Leistung beeinflusst, fördern. Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, dass die Diskussion über psychische Gesundheit ihre Karriereentwicklung oder Bewertungen nicht gefährdet.
• Angemessene Anpassungen der Arbeitsbelastung
  Flexibilität zulassen, wie z. B. Fristverlängerungen, Rollenänderungen oder reduzierte Ziele während der Erholung von psychischen Gesundheitsproblemen. Dies unterstützt eine nachhaltige Leistungsverbesserung anstelle von strafendem Management.
• Integration von Wohlfühlmetriken
  Einige Organisationen kombinieren Wohlfühlindikatoren (Burnout-Risiko, Engagement-Score, Fehlzeitenrate) in Leistungsübersichten neben KPIs, um ein abgerundeteres Bild des Beitrags der Mitarbeiter zu fördern.

Was genau soll verfolgt werden?

Messbare Indikatoren zur Verfolgung des psychischen Wohlbefindens neben der Leistung umfassen typischerweise sowohl quantitative als auch qualitative Metriken.

Quantitative Indikatoren

• Mitarbeiter-Fehlzeiten: Verfolgen Sie Krankenstände im Zusammenhang mit psychischen Gesundheitsproblemen.
• Mitarbeiterfluktuation und Bindungsraten.
• Präsentismus-Level: Bewerten Sie, wie oft Mitarbeiter bei der Arbeit sind, aber nicht voll produktiv aufgrund von psychischen Gesundheitsproblemen.
• Engagement-Score: Über Mitarbeiterumfragen gesammelt, spiegeln diese die emotionale Verbindung der Mitarbeiter zum Arbeitsplatz wider.
• Nutzung von Ressourcen zur psychischen Gesundheit: Verfolgt die Nutzungsraten von Unterstützungsangeboten wie Beratung oder psychische Gesundheits-Apps.

Qualitative Indikatoren

• Selbstberichtetes Wohlbefinden der Mitarbeiter: Verwendung von Skalen wie der Warwick-Edinburgh Mental Wellbeing Scale (WEMWBS), die Gefühle, Funktionieren und Niveaus von Optimismus oder Resilienz erfassen.
• Umfragebasierte Wahrnehmungen: Wahrnehmungen der Mitarbeiter zu arbeitsplatzbedingten Stressfaktoren, wahrgenommener Unterstützung und psychologischer Sicherheit durch strukturierte Fragebögen gesammelt.
• Feedback von Managern und Kollegen: Regelmäßige Check-ins und 360-Grad-Feedback zu Teambedingungen, Arbeitsbelastung und Unterstützungsfähigkeit.

Tipps für eine unterstützende Umsetzung

1. Leistungserwartungen und Verbesserungsbereiche klären, spezifisch aber einfühlsam sein.
2. Dem Mitarbeiter das Teilen überlassen, ohne Unterbrechung zuhören und ihre Erfahrung validieren.
3. Angemessene Anpassungen anbieten, Informationen über verfügbare Ressourcen bereitstellen und die Bereitschaft zur Unterstützung bestätigen.
4. Hilfe zu suchen normalisieren, relevante Erfahrungen wie angemessen teilen und Vertraulichkeit zusichern. Einen offenen Kanal für Feedback und weitere Diskussionen aufrechterhalten, den Plan bei Bedarf anpassen.
5. Mit einem Plan für Überprüfung und weitere Check-ins abschließen, um die Unterstützung bei Bedarf anzupassen. Vereinbarte Maßnahmen dokumentieren und Fortschritte mit regelmäßigen, unterstützenden Folgetreffen überwachen.

Die Integration von psychischer Gesundheit in Leistungssysteme schafft Arbeitsplätze, in denen Menschen und Ergebnisse gemeinsam gedeihen.

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