Leistungsmanagement unter Berücksichtigung der psychischen Gesundheit: Ein Leitfaden für HR

Leistung ist mehr als nur Produktivität und Geschäftsergebnisse.

Die psychische Gesundheit wird in den letzten Jahren zunehmend als bedeutender Faktor für die Arbeitsleistung erkannt, insbesondere nach der Pandemie. Deshalb sollte die Einbindung einer Komponente zur psychischen Gesundheit in das Leistungsmanagement durch ein mitfühlendes, evidenzbasiertes Rahmenwerk oberste Priorität haben, da sie sowohl den Mitarbeitern als auch den Organisationen zugutekommt.

Was ist Leistungsmanagement?

Es ist keine einmalige Bewertung, sondern ein kontinuierlicher Prozess des Feedbacks und der Abstimmung.

Das Leistungsmanagement ist ein fortlaufender und dynamischer Prozess, der darauf abzielt, die Gesamtziele des Unternehmens durch Feedbackschleifen, Bewertung, offene Kommunikation und Unterstützung mit individuellen Zielen in Einklang zu bringen. Es trägt dazu bei, die Teammitglieder motiviert und fokussiert zu halten, fördert kontinuierliches Lernen und Entwicklung und identifiziert frühzeitig potenzielle Herausforderungen.

Das Leistungsmanagement beinhaltet oft jährliche und kontinuierliche Leistungsbewertungen, OKRs (Objectives and Key Results) und KPIs (Key Performance Indicators) zur Festlegung klarer und messbarer Ziele sowie projektbasierte Bewertungen, die sich auf spezifische Ergebnisse und Meilensteine konzentrieren.

Leistung und Wohlbefinden

Das Leistungsmanagement konzentriert sich traditionell auf Output und Kennzahlen. Doch heute erkennen zukunftsorientierte Organisationen, dass die psychische Gesundheit der Mitarbeiter direkt nachhaltige Leistung und Wachstum bestimmt.

Zunehmende Beweise zeigen, dass schlechte psychische Gesundheit direkt mit geringerer Produktivität, höherer Mitarbeiterfluktuation und reduzierter Kundenzufriedenheit korreliert.

Wenn wir psychische Gesundheit und Wohlbefinden (über Zufriedenheit, Engagement, Stresslevel) neben traditionellen Produktivitätskennzahlen (Aufgabenerfüllung, Outputrate) messen, stellen wir fest, dass diese Faktoren die finanzielle Leistung und andere Leistungskennzahlen beeinflussen. Tatsächlich korrelieren niedrige Zufriedenheits- und Wohlbefindenswerte der Mitarbeiter mit Produktivitätsverlusten und erhöhter Fluktuation. Sogar die Kundenbindung wird nachweislich vom Wohlbefinden der Mitarbeiter beeinflusst.

Ebenso werden integrierte Wohlfühlprogramme mit einer Reduzierung von Fehlzeiten um bis zu 0,7 Tage pro Woche und einer verbesserten Mitarbeiterbindung um 1,6 in Verbindung gebracht.

Wie kann psychische Gesundheit in das Leistungsmanagement eingebunden werden?

Die Einbindung der psychischen Gesundheit in das Leistungsmanagement umfasst die Verbindung von Wohlbefindensunterstützung mit den Leistungszielen der Mitarbeiter durch empathische Führung, flexible Prozesse und psychologisch sichere Kommunikation. Ziel ist es, ein System aufzubauen, das nachhaltige Leistung statt bedingungslosem Output wertschätzt.

Für Mitarbeiter verbessert dieser Ansatz das Engagement, die psychologische Sicherheit und die langfristige Resilienz. Für Organisationen reduziert es die Fehlzeiten, stärkt die Loyalität und steigert die Produktivität durch verbesserten Fokus und Arbeitsmoral.

Um dieses Rahmenkonzept umzusetzen, kann HR das Wohlbefinden in jeden Kernschritt des Leistungsprozesses einbetten:

• Wohlbefindensorientierte Zielsetzung
  Bei der Festlegung von Zielen sicherstellen, dass sie herausfordernd, aber realistisch sind, und die Arbeitsbelastung beachten. Ziele, die die persönliche Kapazität und die Stresslevel berücksichtigen, helfen, Burnout zu verhindern und die Motivation zu verbessern.
• Regelmäßige 1-zu-1-Gespräche
  Häufige Treffen ermöglichen es den Managern, Stress, emotionales Wohlbefinden und Arbeitsaufteilung einzuschätzen. Diese Gespräche helfen, frühe Anzeichen für Überwältigung zu identifizieren und bieten die Möglichkeit, Ziele anzupassen oder Arbeit umzuverteilen.

• Psychische Gesundheitsschulung für Manager
  Schulungen anbieten, um Linienmanager in die Lage zu versetzen, häufige psychische Gesundheitsprobleme zu erkennen, unterstützende Gespräche zu führen und geeignete Arbeitsplatzanpassungen oder Überweisungen an EAP oder HR-Unterstützung vorzunehmen.
• Psychologische Sicherheit bei Beurteilungen
  Leistungsbewertungen sollten einen offenen Dialog über Druckfaktoren, die sich auf die Leistung auswirken, fördern. Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, dass das Diskutieren von psychischem Wohlbefinden ihre Karrierefortschritte oder Bewertungen nicht gefährden wird.
• Angemessene Anpassungen der Arbeitsbelastung
  Flexibilität zulassen, wie z. B. Fristverlängerungen, Rollenänderungen oder reduzierte Ziele während der Erholung von psychischen Gesundheitsproblemen. Dies unterstützt nachhaltige Leistungsverbesserungen statt strafendem Management.
• Integration von Wohlbefindenskennzahlen
  Einige Organisationen kombinieren Wohlbefindenskennzahlen (Burnout-Risiko, Engagement-Score, Abwesenheitsrate) in Leistungsübersichten neben KPIs und fördern ein umfassenderes Bild des Beitrags der Mitarbeiter.

Was genau verfolgen?

Messbare Indikatoren zur Verfolgung des psychischen Wohlbefindens neben der Leistungsbewertung umfassen typischerweise sowohl quantitative als auch qualitative Metriken.

Quantitative Indikatoren

• Mitarbeiterfehlzeiten: Erfassung krankheitsbedingter Abwesenheiten aufgrund psychischer Gesundheitsprobleme.
• Mitarbeiterfluktuation und Bindungsraten.
• Präsentismus-Niveau: Bewertung, wie oft Mitarbeiter zwar bei der Arbeit sind, aber nicht vollständig produktiv aufgrund von psychischen Gesundheitsproblemen.
• Engagement-Score: Gesammelt über Mitarbeiterumfragen, diese spiegeln die emotionale Bindung der Mitarbeiter zum Arbeitsplatz wider.
• Nutzung von psychischen Gesundheitsressourcen: Erfassung der Nutzungsraten von Unterstützungsangeboten wie Beratungen oder Apps zur psychischen Gesundheit.

Qualitative Indikatoren

• Selbstberichtetes Wohlbefinden der Mitarbeiter: Verwendung von Skalen wie der Warwick-Edinburgh Mental Wellbeing Scale (WEMWBS) zur Erfassung von Gefühlen, Funktionsfähigkeit und dem Grad an Optimismus oder Resilienz.
• Umfragebasierte Wahrnehmungen: Wahrnehmungen der Mitarbeiter über Stressfaktoren am Arbeitsplatz, wahrgenommene Unterstützung und psychologische Sicherheit, gesammelt durch strukturierte Fragebögen.
• Feedback von Managern und Kollegen: Regelmäßige Check-ins und 360-Grad-Feedback zu Teamdynamik, Arbeitsbelastung und Unterstützungsbereitschaft.

Tipps für eine unterstützende Umsetzung

1. Leistungserwartungen und Verbesserungsbereiche klarstellen, spezifisch, aber mitfühlend sein.
2. Dem Mitarbeiter erlauben, das Teilen der Informationen zu leiten, ohne Unterbrechung zuhören und ihre Erfahrung validieren.
3. Angemessene Anpassungen anbieten, Informationen über verfügbare Ressourcen bereitstellen und die Bereitschaft zur Hilfe bestätigen.
4. Hilfesuchen normalisieren, relevante Erfahrungen teilen, soweit angemessen, und Vertraulichkeit zusichern. Einen offenen Kanal für Feedback und weitere Diskussionen aufrechterhalten, den Plan anpassen, wo nötig.
5. Mit einem Plan für Überprüfung und weitere Check-ins abschließen, um Unterstützung bei Bedarf anzupassen. Vereinbarte Maßnahmen dokumentieren und Fortschritte mit regelmäßigen, unterstützenden Follow-up-Meetings überwachen.

Die Integration der psychischen Gesundheit in Leistungssysteme schafft Arbeitsplätze, an denen Menschen und Ergebnisse gemeinsam florieren.

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