Leistungsmanagement unter Berücksichtigung der psychischen Gesundheit: Ein Leitfaden für HR

Leistung geht nicht nur um Produktivität und Unternehmenserfolg.

In den letzten Jahren, insbesondere nach der Pandemie, wurde die psychische Gesundheit zunehmend als bedeutender Faktor für die Leistung am Arbeitsplatz anerkannt. Deshalb sollte die Integration einer psychischen Gesundheitskomponente in das Leistungsmanagement, basierend auf einem mitfühlenden und evidenzbasierten Ansatz, Priorität haben, da dies sowohl Mitarbeitenden als auch Organisationen zugutekommt.

Was ist Leistungsmanagement?

Es ist keine einmalige Bewertung, sondern ein kontinuierlicher Feedback- und Ausrichtungsprozess.

Leistungsmanagement ist ein laufender und dynamischer Prozess, der darauf abzielt, die übergeordneten Geschäftsziele mit den individuellen Zielen der Mitarbeitenden durch Feedback-Schleifen, Bewertung, offene Kommunikation und Unterstützung in Einklang zu bringen. Es hilft, Teammitglieder motiviert und fokussiert zu halten, fördert kontinuierliches Lernen und Entwicklung und identifiziert potenzielle Herausforderungen frühzeitig.

Leistungsmanagement umfasst häufig jährliche und kontinuierliche Leistungsbeurteilungen, OKRs (objectives and key results) und KPIs (key performance indicators), um klare und messbare Ziele zu setzen, sowie projektbasierte Überprüfungen, die sich auf spezifische Ergebnisse und Meilensteine konzentrieren.

Leistung und Wohlbefinden

Leistungsmanagement konzentriert sich traditionell auf Ergebnisse und Kennzahlen. Dennoch erkennen heute zukunftsorientierte Organisationen, dass die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden direkt die nachhaltige Leistung und das Wachstum der Organisation bestimmt.

Zunehmende Beweise zeigen, dass schlechte psychische Gesundheit direkt mit niedrigerer Produktivität, höherer Fluktuation und reduzierter Kundenzufriedenheit korreliert.

Wenn wir die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden (über Zufriedenheit, Engagement, Stressniveaus) neben traditionellen Produktivitätsmetriken (Aufgabenerledigung, Leistungssatz) messen, stellen wir fest, dass diese Faktoren sowohl den Unternehmenserfolg als auch andere Leistungsmetriken beeinflussen. Tatsächlich korrelieren niedrige Zufriedenheits- und Wohlbefindenswerte der Mitarbeitenden mit Produktivitätsverlusten und erhöhter Fluktuation. Selbst die Kundenbindung wurde durch das Wohlbefinden der Mitarbeitenden beeinflusst.

Ähnlich wurden integrierte Wohlbefindensprogramme mit einer Reduzierung des Krankenstandes um bis zu 0,7 Tage pro Woche und einer verbesserten Mitarbeiterbindung um 1,6 in Verbindung gebracht.

Wie wird psychische Gesundheit im Leistungsmanagement integriert?

Psychische Gesundheit im Leistungsmanagement zu integrieren, bedeutet die Verknüpfung von Unterstützung des Wohlbefindens mit Leistungszielen der Mitarbeitenden, empathischer Führung, flexiblen Prozessen und psychologisch sicherer Kommunikation. Ziel ist es, ein System zu schaffen, das nachhaltige Leistung statt Leistung um jeden Preis wertschätzt.

Für Mitarbeitende verbessert dieser Ansatz Engagement, psychologische Sicherheit und langfristige Resilienz. Für Organisationen reduziert er Fehlzeiten, stärkt die Loyalität und steigert die Produktivität durch verbesserte Konzentration und Moral.

Um dieses Rahmenwerk operativ umzusetzen, kann HR das Wohlbefinden in jeden Kernschritt des Leistungsprozesses einbetten:

• Wohlbefindens-orientierte Zielsetzung
  Achten Sie bei der Zielsetzung darauf, dass diese herausfordernd, aber realistisch sind und eine ausgewogene Arbeitslast berücksichtigen. Ziele, die die persönliche Kapazität und Stresslevel berücksichtigen, helfen, Burnout zu verhindern und die Motivation zu verbessern.
• Regelmäßige 1-zu-1 Treffen
  Häufige Meetings ermöglichen es Managern, Stress, emotionales Wohlbefinden und Arbeitslastverteilung zu beurteilen. Diese Diskussionen helfen, frühzeitig Anzeichen von Überforderung zu erkennen und bieten die Möglichkeit, Ziele anzupassen oder Arbeit umzuverteilen.

• Psychische Gesundheitstraining für Manager
  Bieten Sie Schulungen an, um Linienmanager in die Lage zu versetzen, häufige psychische Gesundheitsprobleme zu erkennen, unterstützende Gespräche zu führen und angemessene Arbeitsplatzanpassungen vorzunehmen oder Überweisungen an EAP oder HR-Unterstützung zu leisten.
• Psychologische Sicherheit während der Leistungsbeurteilung
  Leistungsbeurteilungen sollten einen offenen Dialog über Druck, der die Leistung beeinflusst, fördern. Mitarbeitende müssen das Gefühl haben, dass das Ansprechen von psychischem Wohlbefinden ihre Karriereentwicklung oder Bewertungen nicht gefährdet.
• Angemessene Anpassungen der Arbeitslast
  Ermöglichen Sie Flexibilität, wie Fristverlängerungen, Rollenanpassungen oder reduzierte Ziele während der Erholung von psychischen Gesundheitsproblemen. Dies unterstützt nachhaltige Leistungsverbesserung anstelle von Strafmaßnahmen.
• Integration von Wohlbefindensmetriken
  Einige Organisationen kombinieren Wohlbefindensindikatoren (Burnoutrisiko, Engagement-Score, Fehlzeitenrate) in Leistungs-Dashboards neben KPIs und fördern so ein umfassenderes Bild des Beitrags der Mitarbeitenden.

Was genau verfolgen?

Messbare Indikatoren für die Verfolgung von psychischem Wohlbefinden neben der Leistung umfassen typischerweise sowohl quantitative als auch qualitative Metriken.

Quantitative Indikatoren

• Mitarbeitendenabwesenheiten: Verfolgen Sie Krankenstände im Zusammenhang mit psychischen Gesundheitsproblemen.
• Mitarbeitendenfluktuation und Bindungsraten.
• Präsentismusniveau: Überprüfen Sie, wie oft Mitarbeitende bei der Arbeit sind, aber aufgrund von psychischen Gesundheitsbedenken nicht voll produktiv sind.
• Engagement-Scores: Über Mitarbeiterumfragen erhoben, spiegeln sie die emotionale Bindung der Mitarbeitenden an den Arbeitsplatz wider.
• Nutzung von psychischen Gesundheitsressourcen: Verfolgt die Nutzungsraten von Unterstützungsangeboten wie Beratung oder Apps für psychische Gesundheit.

Qualitative Indikatoren

• Selbstberichtetes Wohlbefinden der Mitarbeitenden: Verwendung von Skalen wie der Warwick-Edinburgh Mental Wellbeing Scale (WEMWBS), die Gefühle, Funktionieren und Optimismus- oder Resilienzniveaus erfasst.
• Umfragebasierte Wahrnehmungen: Die Wahrnehmungen der Mitarbeitenden über Stressoren am Arbeitsplatz, wahrgenommene Unterstützung und psychologische Sicherheit, gesammelt durch strukturierte Fragebögen.
• Feedback von Managern und Kollegen: Regelmäßige Check-ins und 360-Grad-Feedback zu Teamdynamik, Arbeitslast und Unterstützung.

Tipps für eine unterstützende Umsetzung

1. Klären Sie Leistungserwartungen und Verbesserungsbereiche, wobei Sie spezifisch, aber mitfühlend sein sollten.
2. Lassen Sie die Mitarbeitenden die Führung beim Teilen übernehmen, hören Sie zu, ohne zu unterbrechen, und validieren Sie deren Erfahrung.
3. Bieten Sie angemessene Anpassungen an, informieren Sie über verfügbare Ressourcen und sichern Sie Ihre Bereitschaft zur Hilfe zu.
4. Normalisieren Sie die Suche nach Hilfe, teilen Sie relevante Erfahrungen bei Bedarf und sichern Sie Vertraulichkeit zu. Halten Sie einen offenen Kanal für Feedback und weitere Diskussionen aufrecht und passen Sie den Plan bei Bedarf an.
5. Schließen Sie mit einem Plan für eine Überprüfung und weitere Check-ins ab, um die Unterstützung bei Bedarf anzupassen. Dokumentieren Sie vereinbarte Maßnahmen und überwachen Sie den Fortschritt mit regelmäßigen, unterstützenden Folgetreffen.

Das Einbetten von psychischer Gesundheit in Leistungssysteme schafft Arbeitsplätze, an denen Menschen und Ergebnisse gemeinsam gedeihen.

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