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Vorlage zur Risikobewertung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz

Construction worker

In vielen Ländern ist es je nach Größe Ihres Unternehmens oft obligatorisch, ein Risikobewertungsprotokoll für alles, was mit der Sicherheit Ihrer Mitarbeiter zu tun hat, sowohl physisch als auch psychisch, schriftlich festzuhalten.
Während es relativ einfach erscheinen mag, potenzielle Unfälle aufzulisten, kann es ziemlich knifflig sein, psychische Gesundheitsprobleme und deren Auslöser zu bewerten.
Wir haben diese Vorlage zur Risikobewertung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz zusammengestellt, um Bereiche und Fragen zu identifizieren, die Sie an Ihre Situation anpassen und anpassen können, um Ihnen den Einstieg zu erleichtern! 
Denken Sie daran, dass Sie, damit dies funktioniert und relevant ist, so realistisch und ehrlich wie möglich sein müssen, wenn Sie potenzielle Risiken und aktuelle Situationen auflisten. Die Situation wirklich zu verstehen, ist der erste Schritt zur Veränderung!

I – Identifizieren Sie die Risiken und potenziellen Stressfaktoren

Diese können je nach Art des Unternehmens, Branche, Größe und ob es vollständig remote ist oder nicht, unterschiedlich sein, aber im Allgemeinen können wir 7 Stressfaktoren identifizieren, die wir unten besprechen. In jedem Abschnitt haben wir einige Fragen skizziert, bei denen Sie möglicherweise bereit sind, die Antwort aufzuschreiben, ob “Ja”, “Nein” oder “Nicht sicher”.

Risiken zu identifizieren ist nur die halbe Miete.

Verbringen Sie nicht Stunden damit, Tabellenkalkulationen manuell zu verfolgen. Die Plattform von Siffi automatisiert den Bewertungsprozess und liefert Ihnen Echtzeitdaten zu Stressniveaus und psychologischer Sicherheit in Ihrer gesamten Organisation.
Entdecken Sie, wie Siffi die Risikobewertung automatisiert

1. Umgebung

Das kann bedeuten:
  • Ergonomische Einrichtung
  • Licht- und Luftqualität
  • Geräumigkeit
  • Lärmbelästigung
  • Angenehme Temperatur (zu kalt oder zu warm)
  • Inklusives Design (schwer zugänglich für Personen mit eingeschränkter Mobilität…)
Dies sind nur einige der Umweltbelastungen, die Sie möglicherweise in Ihrem Arbeitsbereich identifizieren könnten.
Wenn Sie Risiken im Bereich der Umgebung identifizieren, beantworten Sie nach bestem Wissen und Gewissen die folgenden Fragen:
  • Gibt es physische Gefahren (Lärm, Temperatur, Chemikalien usw.)?
  • Ist es richtig zu sagen, dass die physischen und psychischen Anforderungen der Arbeit bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes in Bezug auf die Fähigkeiten der Mitarbeiter nicht berücksichtigt wurden?
Wenn Ihr Team hybrid oder vollständig remote arbeitet, fragen Sie sich, welche Art von Unterstützung das Unternehmen derzeit bietet, um sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter ein sicheres Arbeitsumfeld im Homeoffice hat.
Schwer, außerhalb der Box zu denken, wenn man in ihr steckt

2. Rollenerwartungen

Das umfasst:
  • Hohe Arbeitsbelastung
  • Häufige Überstunden
  • Anforderungen stimmen nicht mit der Stellenbeschreibung überein
  • Hohes Tempo
Hier sind einige unserer vorgeschlagenen Fragen, die Sie ehrlich beantworten sollten:
  • Arbeiten die Mitarbeiter regelmäßig oder vorübergehend unter hohem Druck (Eilaufträge, enge Fristen)?
  • Sind die Arbeitstage der Mitarbeiter regelmäßig oder vorübergehend lang?
  • Ist die Arbeitsbelastung regelmäßig oder vorübergehend sehr hoch?
  • Ist die Arbeit monoton?
  • Ist es richtig zu sagen, dass die Mitarbeiter nicht wissen, was ihre Verantwortlichkeiten sind?
  • Werden den Mitarbeitern widersprüchliche Anforderungen gestellt?
Unerfüllte Erwartungen sind große Stressfaktoren

3. Kontrolle/Management

Dinge wie:
  • Mikromanagement,
  • wieviel Freiheit die Mitarbeiter haben, wie ihre Arbeit erledigt wird
  • Engpässe
Vorgeschlagene Fragen:
  • Beginnen neue Mitarbeiter ihre Arbeit ohne angemessene Einführung und Anleitung?
  • Fehlt es den Mitarbeitern an der Möglichkeit, die Art und Weise, wie sie arbeiten, zu beeinflussen?
  • Fehlt es den Mitarbeitern an der Möglichkeit, den Inhalt ihrer Arbeit zu beeinflussen?
  • Fehlt es den Mitarbeitern an der Möglichkeit, ihre Arbeit zu planen, eigene Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen?
  • Sind die Aufgaben so zersplittert, dass die Mitarbeiter ihren Beitrag zum Endprodukt nicht verstehen?
  • Ist die Arbeitszeit festgelegt?
Ab welchem Punkt wird Anleitung zu Mikromanagement?

4. Unterstützung

Das kann bedeuten:
  • Online- und Offline-Ressourcen wie Apps, Ersthelfer und Dritte
  • Feiern/Ermutigung
  • Programme und Schulungen intern oder über externe Fachleute
Vorgeschlagene Fragen:
  • Fühlen sich die Mitarbeiter durch fehlendes positives und negatives Feedback benachteiligt?
  • Fehlt es den Mitarbeitern an Anerkennung und werden sie nicht belohnt, wenn sie die Erwartungen übertreffen?
  • Fehlt den Mitarbeitern Unterstützung von Vorgesetzten und Kollegen?
Unterschätzen Sie niemals die Kraft von positivem Feedback

5. Beziehungen

Das umfasst:
  • Wie Menschen miteinander umgehen,
  • bestehende Kultur: Rituale und Traditionen
  • wie gutes und schlechtes Verhalten angesprochen wird
  • Konfliktmanagement
Vorgeschlagene Fragen:
  • Ist das soziale Klima am Arbeitsplatz schlecht?
  • Ist die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitergruppen (z. B. Abteilungen) schlecht?
  • Gibt es zwischenmenschliche oder innergruppale Konflikte unter den Mitarbeitern?
  • Bleiben Arbeitsprobleme und Probleme zwischen Mitarbeitern und Management ungelöst?
  • Ist der Wettbewerb unter den Mitarbeitern stark?
  • Treten Mobbing oder Belästigungen auf?
Offener Raum oder Raum zum Tratschen?

6. Veränderung

Wissen Sie und Ihre Kollegen:
  • Wie werden Veränderungen gehandhabt?
  • Wie wird es kommuniziert?
Vorgeschlagene Fragen zur Erkundung:
  • Stimmt es, dass Mitarbeiter während Veränderungsphasen oder bei Ungewissheit über die Zukunft des Unternehmens ohne Unterstützung bleiben, um Unzufriedenheit zu vermeiden?

7. Andere / persönlich

Alles, was sich auf besondere Fälle oder Eins-zu-eins-Situationen bezieht. Wenn jemand besondere Bedürfnisse hat, die psychische Gesundheitsprobleme auslösen könnten…

Was jetzt?

Um die Risikostufen Ihres Unternehmens einzuschätzen, überprüfen Sie, wie viele dieser Fragen positiv beantwortet wurden.
Wir schlagen vor, bei der Beantwortung dieser Fragen eher streng als nachsichtig zu sein. Dies wird dazu beitragen, die Situation schneller zu verbessern.
Eine Möglichkeit zur Risikobewertung könnte die folgende sein: 
  • Risikostufe 0: Keine Antworten wurden positiv beantwortet.
  • Risikostufe 1: Es gab insgesamt bis zu zwei “JA”-Antworten in allen Fragen
  • Risikostufe 2: Es gab mindestens eine “JA”-Antwort in jeder Unterkategorie
  • Risikostufe 3: Fünf oder mehr “JA”-Antworten.

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Bleiben Sie auf dem neuesten Stand der besten Praktiken im Risikomanagement für psychische Gesundheit, von der Erkennung von Burnout bis hin zum Beherrschen progressiver Führung.
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Wenn Sie feststellen, dass sich Ihr Unternehmen oder Ihr Team auf Risikostufe 2 oder 3 befindet, sind hier einige Maßnahmen, auf die Sie achten sollten, um Ihre Punktzahl und das allgemeine Wohlbefinden Ihres Unternehmens zu verbessern:
In Bezug auf die Rolle
  • Definieren Sie klar die Aufgaben, Funktionen und Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter.
  • Stellen Sie sicher, dass in der Regel ausreichende Ressourcen zur Verfügung stehen, insbesondere in Zeiten hoher Nachfrage.
  • Restrukturieren Sie Aktivitäten und Arbeitsabläufe, um Engpässe und wiederkehrende Zeiten hoher Arbeitsbelastung zu vermeiden.
  • Informieren Sie die Mitarbeiter im Voraus über Produktionspläne und Zeiten potenziellen hohen Stresses.
  • Überwachen Sie die Arbeitsbelastung und prüfen Sie systematisch, wie die Mitarbeiter mit sehr hohen physischen und psychischen Belastungen umgehen.
  • Halten Sie Überstunden auf ein Minimum und vereinbaren Sie Wege, um Zeiten sehr hoher Arbeitsbelastung auszugleichen.
  • Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter über ausreichende Schulungen und Fähigkeiten verfügen, um ihre Aufgaben zu erfüllen.
  • Ermutigen Sie die Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten kontinuierlich weiterzuentwickeln.
  • Erweitern Sie den Aufgabenbereich, um die Arbeit zu diversifizieren.
In Bezug auf das Aufgabenmanagement
  • Konsultieren Sie Mitarbeiter und ihre Vertreter über Arbeitsorganisation, Inhalt und Umfang.
  • Zeigen Sie Vertrauen in Ihre Mitarbeiter, indem Sie Verantwortung und Problemlösungen delegieren.
  • Überwachen Sie kontinuierlich die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter.
  • Stärken Sie das Gefühl der Mitarbeiter, in ihre Arbeit eingebunden zu sein, indem Sie beispielsweise die breitere Wirkung ihrer Arbeit betonen und ihre Rolle und ihren Beitrag zum Endprodukt oder zur Dienstleistung hervorheben.
  • Führen Sie flexible Arbeitszeiten und familienfreundliche Lösungen ein.
In Bezug auf das soziale Klima
  • Entwickeln und implementieren Sie Maßnahmen zur Konfliktlösung am Arbeitsplatz.
  • Halten Sie ein Treffen ab, um bestehende Probleme unter den Mitarbeitern zu besprechen. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, die Ursachen und Lösungen für Probleme zu finden.
  • Bieten Sie Schulungen zur zwischenmenschlichen Konfliktlösung an. Stellen Sie insbesondere sicher, dass Führungskräfte die erforderliche Schulung erhalten haben und Menschen führen können.
  • Entwickeln und implementieren Sie eine Anti-Mobbing-Richtlinie.
In Bezug auf Unterstützung
  • Lehren Sie Führungskräfte, wie man konstruktives Feedback gibt und wie man Untergebene lobt und unterstützt.
  • Bieten Sie ordnungsgemäße Einarbeitungsschulungen für neue Mitarbeiter an; beziehen Sie erfahrene Mitarbeiter als Führer, Lehrer und Mentoren für neue Mitarbeiter ein.
  • Kommunizieren Sie klar und öffentlich mit den Mitarbeitern und ihren Vertretern über alle geplanten Änderungen (einschließlich Entlassungen) vor, während und nach den Änderungen.
  • Erlauben Sie den Mitarbeitern, über Änderungen zu diskutieren und Einfluss zu nehmen.
  • Bieten Sie spezialisiertes Training und professionelle Beratung für entlassene Mitarbeiter in Bezug auf ihre zukünftige Karriere.
Auch wenn Sie sich auf einer niedrigen Risikostufe befinden, sollten Sie diese Themen nicht ignorieren. Unbehandelt neigen Probleme dazu, eher zu wachsen als von selbst zu verschwinden.

II – Bewerten, was bereits vorhanden ist (Dritte, Schulung..)

Dies ist Ihre Gelegenheit, gründlich zu überprüfen, was das Unternehmen bereits eingerichtet hat und den Mitarbeitern bietet, um diese Risiken zu überwachen und zu reduzieren.
  1. Listen Sie die Bemühungen auf, die das Unternehmen unternommen hat, um den Arbeitsplatz oder das Arbeiten von zu Hause aus zu verbessern
  2. Erklären Sie, was vorhanden ist, um sicherzustellen, dass die Erwartungen in Bezug auf Arbeitsbelastung und Management der Realität entsprechen
  3. Teilen Sie mit, welche Flexibilität das Personal bei seinen Aufgaben hat
  4. Listen Sie auf, welche Art von Unterstützung dem Personal derzeit in Bezug auf psychische Gesundheit und Wohlbefinden geboten wird
  5. Teilen Sie Informationen über die Unternehmenskultur, Richtlinien, Werte und Regeln.
  6. Erklären Sie, wie Änderungen gehandhabt und dem gesamten Unternehmen mitgeteilt werden
Jetzt sind Sie bereit, einen Plan für den Fortschritt zu erstellen!

III – Aktionsplan zur Verbesserung von psychischer Gesundheit und Wohlbefinden

Haben Sie einen Plan!
Jetzt, da Sie die Risiken identifiziert haben und wissen, was derzeit vorhanden ist, gibt es noch einige wichtige Dinge zu tun:
  • Bleiben Sie auf dem Laufenden über Innovationen und recherchieren Sie, was in jedem Bereich verbessert werden kann und was im Falle einer Krise/Notfall zu tun ist
  • Verbessern Sie bei Bedarf Prozesse (wie Mitarbeiter über bestehende Maßnahmen informiert werden)
  • Weisen Sie klare Verantwortlichkeiten zu. Ohne eine offiziell zuständige Person kann die Verantwortung schnell ins Niemandsland fallen
  • Setzen Sie Fristen für neue Implementierungen
  • Überwachen, überprüfen und regelmäßig aktualisieren
Es ist nie zu spät, um mit der Bewertung von Risiken für psychische Gesundheit und Wohlbefinden in Ihrem Unternehmen zu beginnen.
Es kann anfangs überwältigend erscheinen, muss es aber nicht sein.
Beginnen Sie mit dem, was Sie wissen, und ziehen Sie bei Bedarf die Hilfe von Fachleuten und Dritten hinzu. Gehen Sie nicht von Antworten aus, seien Sie ehrlich und sehen Sie, wie sich die psychische Gesundheit Ihres Teams verbessert!
Kennen Sie die Risiken. Informieren Sie darüber. Seien Sie bereit zu helfen, wenn sie auftreten.
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Verwandeln Sie Ihre Risikoanalyse in eine Kultur der Fürsorge.

Das Erkennen eines Risikos ist der erste Schritt. Zu wissen, wie man es behebt, ist der nächste. Unsere von Experten geleiteten Workshops für HR und Führungskräfte vermitteln die praktischen Fähigkeiten, die benötigt werden, um die in Ihrer Bewertung festgestellten Lücken zu schließen.
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Häufig gestellte Fragen

In vielen Rechtsordnungen haben Arbeitgeber eine gesetzliche „Sorgfaltspflicht“, um Mitarbeiter vor sowohl körperlichen als auch psychischen Schäden zu schützen. Während spezifische Gesetze je nach Land variieren, sind dokumentierte Risikobewertungen für Unternehmen einer bestimmten Größe oft zwingend erforderlich, um zu zeigen, dass sie aktiv psychosoziale Gefährdungen wie Burnout, Mobbing und übermäßige Arbeitsbelastung identifizieren und mindern.

Eine Risikobewertung ist keine einmalige Aufgabe; sie sollte ein „lebendiges Dokument“ sein. Mindestens einmal im Jahr sollte sie überprüft werden. Darüber hinaus sollte eine neue Bewertung bei größeren organisatorischen Änderungen ausgelöst werden, wie z.B. einer Fusion, einem Wechsel zur Fernarbeit oder nach einem signifikanten Anstieg der Mitarbeiterfluktuation oder Krankheitsausfällen.

Interne Umfragen sind großartig für „Stimmungschecks“, aber sie leiden oft unter geringer Ehrlichkeit, wenn die Mitarbeiter befürchten, dass ihre Antworten nicht wirklich anonym sind. Eine professionelle Bewertung, wie sie über die Siffi-Plattform durchgeführt wird, verwendet validierte psychologische Rahmenwerke und Anonymität durch Dritte, um ein viel genaueres Bild der Risikostufen zu erhalten, ohne das Bias interner Unternehmenspolitik.

Während physische Gefahren zu Hause geringer sind, nehmen psychologische Risiken oft zu. Die häufigsten versteckten Stressoren in Remote-Teams sind “verschwommene Grenzen” (Schwierigkeiten beim Abschalten), soziale Isolation und “digitale Reibung” (Frustration mit Werkzeugen oder ein Mangel an klarer asynchroner Kommunikation).

Über den Autor

Morgane Oleron

Morgane Oléron

Psychologie-Content-Autorin bei Siffi

Morgane erstellt einfühlsame, fesselnde Inhalte, die Gespräche über psychische Gesundheit menschlicher und zugänglicher machen. Bei Siffi verbindet sie Storytelling mit Strategie, um eine Kultur der Fürsorge und Verbindung am Arbeitsplatz zu fördern.

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